Hoe onderscheid je persoon en gedrag van elkaar?

Scheiden van persoon en gedrag
Nog niet zolang geleden publiceerde ik op LinkedIn een blog over feedback. Het ging in die blog over feedback die ik mocht ontvangen in mijn jonge jaren. In die blog benadrukte ik het belang van het scheiden van gedrag en de persoon die het gedrag laat zien.

Een vraag  van een lezer
Ik kreeg daarop de vraag wat je dan moet doen in situaties waarin het gedrag nauw met de persoon verweven is en het lastig is ze van elkaar te scheiden. Daarover nadenkend kwam een situatie uit 1972 weer bij mij boven.

Feedback van mijn vader
Mijn vader vroeg mij hoe het kwam dat ik altijd ‘ ja maar’  zei als mijn vrouw iets poneerde. Ik was me daar volstrekt niet bewust van maar ik ging erop letten en constateerde dat mijn vader gelijk had. De feedback van mijn vader hield me lang bezig. Ik werd me er bewust van dat mijn reactie iets met macht te maken had. Met gelijk willen hebben. Het was fijn dat mijn vader geen oordeel had uitgesproken maar een vraag had gesteld. Daardoor ging ik erover nadenken. Het heeft me erg geholpen te stoppen met dat gedrag. Het vloog niet zomaar weer mijn mond uit. Ik ben er nog altijd dankbaar voor dat mijn vader mij hierop attent maakte.

Paul Watzlawick en Eric Berne
Dat werd nog duidelijker toen ik een paar jaar later de vijf axioma’s van Watzlawick leerde waaronder het axioma dat het bij communicatie altijd gaat over de vraag: ‘ Wie heeft het hier voor het zeggen?’  Ook leerde ik  over Transactionel analyse  en las het boek ‘ Games people play’ van Eric Berne. Hierin wordt al iets zichtbaar van die verwevenheid tussen persoon en gedrag. Het helpt als je iemand kan prikkelen daarop te reflecteren.

Argyris en Schon
Nog later kwam ik het werk van Chris Argyris en Donald Schon tegen . Ik leerde hoe lastig het is het gedrag van topmanagers te veranderen omdat  we over twee theorien beschikken die ons gedrag sturen namelijk de espoused theory en de theory in use.. Die espoused theory is ons pr mannetje. Het is niet zo moeilijk topmensen andere dingen te laten zeggen bijvoorbeeld over het milieu of over inclusie maar dat betekend niet automatisch ander gedrag. De theory in use is de theorie die ons gedrag echt aanstuurt. Vaak zijn we  ons daar maar beperkt bewust van. Die ontdek je pas als je naar het gedrag van iemand kijkt  en analyseert welke denkbeelden aan dat gedrag ten grondslag kunnen liggen. De espoused theory en de theory in use zijn vaak niet congruent met elkaar. Argyris en Schon pleiten er daarom voor om met mensen te reflecteren op hun theory in use zodat ze die meer in overeenstemming kunnen brengen met hun espoused theory. In haar boek ‘ Je binnenste buiten’ schrijft professor Manon Ruijters met anderen hoe je daaraan kunt werken.

Reflecteren
Om gedrag en persoon van elkaar te kunnen scheiden is reflecteren essentieel. Reflecteren is een belangrijk aspect van leren. De pedagoog John Deweij benadrukt dat leren verankerd is in de ervaring en daarop reflecteren absoluut noodzakelijk is willen we iets kunnen leren. We hebben het dan over ander leren dan het leren via operante conditionering. In operante conditionering ligt er veel nadruk op belonen en straffen. Bij feedback denken we vaak in dat model. Goed gedrag belonen en negatief gedrag straffen.

De Social Cognitive Theory
Bij te hard rijden of een rood licht negeren werkt dat wel maar in veel situaties is een benadering gebaseerd op de Social Cognitive Theory van Bandura een stuk effectiever. Bandura poneert dat kleine kinderen zich al een voorstelling kunnen maken van wat ze willen bereiken, dat ze bedenken hoe ze dat gaan doen en ook kunnen vast stellen of ze succesvol waren. Dat sluit aan bij wat Alfred Adler schrijft in zijn boek UnderstandingHuman Nature. Kleine kinderen willen zijn als hun ouders of andere volwassenen in hun omgeving.

Bevestiging
Ze zoeken ook voortdurend naar bevestiging. Naar positieve feedback. Ik zag het enkele dagen geleden nog bij mijn kleinzoontje van twee jaar. Hij zocht de speelgoed garage van zijn grote broer op en ging daar de autootjes instoppen. Hij stopte het eerste autootje er in en zei ‘ in’ . Hij zocht daarbij bevestiging van mijn dochter, zijn moeder, door naar haar te kijken. En toen hij die bevestiging kreeg herhaalde hij zijn handeling met een tweede autootje. Bandura bevestigt het belang van de bevestiging die het kind krijgt.

Growth mindset
Die bevestiging  moedigt het kind aan om door te gaan. Zo worden kinderen gemotiveerd om door te leren. Daar ligt ook de bron van de growth mindset zoals die door Carol Dweck werd ontdekt. ( Carol Dweck is overigens een vriendin van de dochter van Bandura). Positieve feedback betekent een belangrijke stimulans voor de motivatie om te leren. Negatieve feedback leidt er vaak toe dat kinderen de situatie vermijden waar ze risico lopen op negatieve feedback.

Het motief voor feedback
Een belangrijke vraag bij feedback is wie geeft er feedback en met welke motivatie. Uit het voorbeeld van mijn kleinzoon wordt duidelijk dat hij op zoek is naar feedback van zijn moeder. Bij de voorbeelden op LinkedIn gaat het regelmatig om het iemand op z’n plaats willen zetten of zorgen dat iemand z’n gedrag verandert. In beide gevallen gaat het om feedback maar de motivatie is totaal verschillend.

Wat wil je bereiken?
Zo’n vijftig jaar geleden begon ik met het geven van trainingen sociale vaardigheden voor leidinggevenden. Bij het nabespreken van oefeningen vroeg ik dan altijd: ‘ Wat wilde je eigenlijk bereiken?’ en de volgende vraag was: ‘ en heb je dat bereikt?’  dat vroegen we dan aan de gesprekspartner in de oefening en aan de andere deelnemers. En afhankelijk van de informatie die dan kwam volgde  de vraag : ‘ Wat had je anders kunnen doen?’ En zo kreeg degene die oefende feedback en kon reflecteren op gedragsaanpassingen. Op deze manier had degene die oefende het ‘ stuur’ in handen. In de trainingen Gesprekken voeren die ik tegenwoordig doe voor trajectmanagers van een schudhulpverleningsorganisatie werk ik op dezelfde manier.

Geen oordelen over de persoon
In dit hele proces onthouden we ons van oordelen over de persoon zodat deze zich niet gekleineerd of beschadigt voelt. Iets wat ik wel voelde toen ik op de lagere school zat.
Er zitten dus heel veel kanten aan feedback en het is belangrijk er zorgvuldig mee om te gaan. Als het op een juiste manier gebeurt biedt het een goede impuls om te leren  en te ontwikkelen. Als het op een oordelende en negatieve manier gebeurt leidt het tot ongewenste resultaten zoals  het vermijden van situaties en het stoppen met leren en ontwikkelen.

Terug naar de vraag
Om terug te komen op de vraag die ik kreeg bij de blog die ik recent plaatste.  Het is dus belangrijk je op het gedrag te concentreren en je te onthouden van oordelen over de persoon.  Verder is het belangrijk met de persoon voor wie de feedback bestemd is te reflecteren op het gedrag van die persoon en de relatie die er is  met het gewenste resultaat van dat gedrag. Gytha Heins, die recent het boek: Aanspreken gewoon doen, schreef benadrukt het belang van dialoog. Ga in gesprek met elkaar om uit  te vinden wat er anders kan. Het gaat niet om gedragsvoorschriften  schrijft Heins. Aanspreken en feedback zijn overigens niet identiek aan elkaar. Bij aanspreken gaat het om een vorm van feedback waarbij de aanspreker van mening is dat de aangesprokene iets aan zijn of haar gedrag moet doen.
Oud collega en vriend Willem Verhoeven schreef hierover het nuttige  boek Afspreken en aanspreken en het boek Reflecteren en professionele ontwikkeling.
In onze trainingen komt dit onderwerp ook aan de orde en coachend leiderschap biedt ruime mogelijkheden om met iemand op gedrag te reflecteren