Leiderschap in complexe en dynamische omstandigheden

Verdeeldheid
Het lijkt of de verdeeldheid in de samenleving toeneemt of in elk geval zichtbaarder wordt. Tegenstellingen die er misschien al waren worden scherper, scherper geuit en vorm gegeven. Het lijken kwesties te worden van winnen of verliezen.

Sociaal instinct
Als we naar de wordingsgeschiedenis van onze samenleving kijken lijkt dat elkaar bestrijden niet de manier is geweest om te komen tot waar we nu zijn. In haar boek; ‘The social instinct’laat evolutionair bioloog Nichola Raihani mooi zien hoe we onze ontwikkeling als mensheid te danken hebben aan ons vermogen om samen te werken. In dat verband is het interessant om te zien dat Willem Verhoeven, de grondlegger van coachend leiderschap in Nederland zelfsturing omschrijft als het vermogen vorm te kunnen geven aan onderlinge afhankelijkheid. Zelfsturing is niet je eigen gang maar gaan. Zonder je iets van anderen aan te trekken. En het is zeker niet het gevecht met elkaar aangaan. Het gaat om het zoeken naar wegen om met elkaar in gesprek te komen.

Tegenover elkaar
In 2013 kwam het boek; ‘The rightous mind van Jonathan Haidt uit. In dat boek laat hij zien hoe het komt dat in de (Amerikaanse) politiek mensen zo scherp tegenover elkaar kunnen staan en elkaars ideeën met de grond gelijk kunnen maken.De filosoof Bart Brandsma laat in zijn boeken ‘De hel dat is de ander’ en in zijn boek ‘Polarisatie’ hoe processen van polarisatie verlopen en wat de dynamiek is van ‘wij- zij’ denken.

Teamontwikkeling
Tijdens mij doctoraal studie specialiseerde ik mij in teamontwikkeling. Daartoe verdiepte ik mij in het werk van de psychoanaliticus Wilfred Bion. In  zijn boek Experiences in groups beschrijft hij wat hij ontdekte in zijn werk met het selecteren van officieren voor het Engelse leger in de tweede wereldoorlog en het werk met ‘shellshock’ slachtoffers na  de tweede wereldoorlog (Tegenwoordig zouden we dat mensen met een posttraumatisch stresssyndroom noemen.

Basic assumptions
Bion liet mensen in groepen werken en daarbij ontdekte hij dat groepen zich naast hun werkdoel ook kunnen wijden aan wat bij een ‘basic assumption’ noemt. Een basic assumption is een veronderstelling die spontaan ontstaat in een groep  over de reden van bestaan van de groep. Het gaat er dan eigenlijk altijd om dat de groep veiligheid, zekerheid  en geborgenheid moet bieden aan de leden van de groep.  Zo’n veronderstelling gaat het werken aan het eigenlijke doel in de weg zitten en gaat een centrale plaats innemen. Het gekke is dat zo’n veronderstelling niet het resultaat is van overleg tussen de groepsleden. Ze ontstaat vanzelf.

Roep om een leider
En zo ontstaat er ook de roep om en leider. De groep zoekt naar iemand, die rust veiligheid en zekerheid kan bieden aan de groep. De leider moet de groep bescherming bieden of voorgaan in het leiden van de groep in het gevecht met de vermeende vijand of  voorgaan in de vlucht. Als die leider er niet is. Dan gaat de groep ‘dromen’ van een leider die gaat komen. Die droom biedt dan de veiligheid en de zekerheid waar de groep behoefte aan heeft. De leiders waar we het hier over hebben, ook de gedroomde, zijn als het ware marionetten van de groep. Ze moeten  de fantasie van de groep vervullen. Doen ze dat niet dan worden ze keihard aan de kant geschoven. Het is dus een complex proces van wisselwerking wat er met die groep en haar leider gebeurt.  Het kan daarbij overigens ook gaan om subgroepen, die elkaar als bedreiging zien.

Capitool 6 januari 2021
Ik moet er aan denken als ik hoor wat er naar voren komt in de getuigenissen over de bestorming van het Capitool 6 januari 2021. Het is bijzonder om te horen wat getuige Stephen Ayres tijdens zijn verhoor op 13 juli 2022 zegt over het met oogkleppen op lopen en de wens die hij nu heeft dat iemand die oogkleppen afgetrokken had. Hij waarschuwt de mensen om te zorgen dat je die oogkleppen niet op krijgt.

Thoughtfull Leadership
In een artikel “Thoughtfull Leadership. Lessons from Bion”,  in Organisational and Social Dynamics ,5 (2), 280-297  schrijven Peter Simpson en Robert French beiden verbonden aan de Bristol Business School over welk leiderschap essentieel is in situaties, die complex, ambigu  en onzeker zijn. Zij gebruiken daarbij het werk van Bion als basis voor hun gedachten over leiderschap. Simpson en French noemen dat thoughtfull leiderschap.

Ander model
Nadenkend, peinzend, reflecterend leiderschap en dat is schrijven zij niet overeenkomstig het idee van leiderschap wat gemeengoed is in de samenleving. Leiderschap waarin besluitvaardigheid en een actie oriëntatie centraal staan. Simpson en French schrijven dat in een samenleving waarin dynamiek, complexiteit en verandering aan de orde van de dag is  vraagt om nadenkend/peinzend en reflectief leiderschap. Leiderschap dat beschikt over het vermogen de zorgen/angsten en vragen te horen, op te nemen en te verwerken zodat er iets zinvols mee gedaan kan worden.  Het is belangrijk dat de leden van de groep voelen dat hun zorgen begrepen en erkend worden.  Dat is iets anders dan je als voorvechter opstellen. Bovendien mobiliseren ze door te reflecteren en te begrijpen het nadenken en reflecteren van anderen in een organisatie. Simpson en French benadrukken hoe belangrijk het is dat  dat een groep of meer mensen in een groep leren denken. net zoals een kind leert om met zorg en pijn om te gaan door de manier waarop de moeder ermee omgaat zo kunnen volwassenen leren van een leider. Ze laten daar in hun artikel enkele voorbeelden van zien

Permanent onder druk
Simpson en French stellen vast dat leiders echter permanent onder druk staan om besluitvaardigheid en actiegerichtheid te laten zien. Daarom vraagt onze op efficiency  gemeten naar  een input/ratio centraal staat. Aandeelhouders, raden van commissarissen, toezichthouders  en politici willen hogere resultaten op KPI’s (Key performance indicatoren) op alle terreinen van de samenleving. Dat betekent  dat actie en techniek  domineren over het reflectieve en het menselijke. Mensen die het ‘weten’ en die besluitvaardig zijn krijgen de voorkeur.

Voorbeeld
Zij noemen zelf het voorbeeld van  de opdracht om een cultuurverandering door te voeren in een organisatie met 25000 medewerkers. Toen ze de board vertelden dat ze ‘het’ antwoord niet hadden. Was de board  verrast  en zelfs geïrriteerd. Ze wilden een consultant die met een antwoord kwam, die kwam vertellen hoe het moest. Reflectief samen onderzoeken wilden ze niet.
Simpson en French beschrijven leiderschap als in het moment zijn en zien wat er gebeurt en daar ook goed achter te kijken en zo kun je stapsgewijs een organisatie veranderen.

Geduldig
Het is belangrijk dat leiders geduldig zijn en beschikken over wat Keats ’negative capability ‘ noemt. Dan kun je zorgen en angsten opnemen en verwerken en erover in gesprek gaan . Bion zag het menselijk vermogen  om gevoelens en emoties van zichzelf en van anderen op te nemen als het centrale mechanisme om denkbeelden te laten ontwikkelen om het chaotische betekenis te geven en onzekere en storende ervaringen en emoties hanteerbaar te maken.

Laten ontstaan
Het is belangrijk dat gedachten lang niet altijd het resultaat zijn van bewuste denkprocessen maar dat ze ook zomaar kunnen ontstaan als het resultaat van je gedachten ’de vrije loop’te laten. Vooral in confrontatie met gedachten van anderen.
In het leiderschap zoals dat beschreven wordt door Simpson en French zie ik overeenkomsten met het leiderschap zoals dat beschreven wordt door Karl Weick waarin het samen betekenis geven centraal staat  en met het samen overleggen zoals Mintzberg dat  suggereert voor dynamische en complexe situaties en met coachend leiderschap zoals Willem Verhoeven dat omschrijft en zoals dat door ons wordt uitgedragen .
Er  is ook een relatie met wat Haidt beschrijft in de Righteous mind waar hij betoogt dat het aangaan van een relatie  de basis is om dichter bij elkaar te komen.

Coachend leiderschap
Het moge duidelijk zijn dat luisteren en vragen stellen daarbij cruciale  vaardigheden zijn. Wij leveren daar vanuit ons centrum graag een bijdrage aan.

Wil je hierover of over iets anders verder praten bel me dan 0622995926 of mail dirkboersma@excellentleiderschap.nl of één van mijn collega’s