Hoe geef je ruimte aan diversiteit?

Verscheidenheid
In een blog van 11 april dit jaar refereerde ik al eens aan een artikel van de filosofe Daan Rovers. Rovers schrijft in dat artikel dat je een ouderwets dorp nodig hebt om een kind goed op te voeden. Een dorp levert een omgeving met een grote verscheidenheid aan interacties waar het kind mee te maken heeft en het ontwikkelen van de vaardigheden, nodig om effectief te zijn in die verscheidenheid is erg belangrijk om effectief te kunnen functioneren als je volwassen bent. In onze moderne samenleving is dat niet langer zo vanzelfsprekend. We wonen in wijken waar het zelfde type mensen woont als wijzelf. We gaan naar scholen waar kinderen met dezelfde achtergrond naar toe gaan en we gaan naar feestjes waar we ook weer met ons soort mensen te maken hebben. We voelen ons prettig bij die mensen.

Van mening verschillen
In een artikel in de New York Times van 24 september 2017 noemt Bret Stephens dezelfde ontwikkeling en hij komt in zijn artikel zelfs tot de conclusie dat we het op die manier afleren om van mening te verschillen met elkaar. Hij ziet dat als een gevaarlijke ontwikkeling en ik deel die mening. Wij komen dat probleem ook tegen in de organisaties waarin wij werken. Het wordt bijvoorbeeld zichtbaar in een medewerker betrokkenheidsonderzoek. Dan blijkt bijna altijd dat medewerkers heel anders tegen het bedrijf aankijken dan de leidinggevenden denken . Ik hoor ook vaak dat je maar beter je mond dicht kunt houden omdat je mond open doen niet goed voor je carriëre is.

Indruk managen
Amy Edmonson een van de topdenkers over leiderschap (Thinkers top 50)   zegt dat we bijna allemaal goed zijn in het managen van de indruk die we willen dat anderen van ons hebben. We willen niet onwetend lijken, niet dom, niet opdringerig en vooral niet negatief en daarom houden we onze mond maar dicht. En dat leidt tot een cultuur van middelmatigheid. Tot een cultuur waarin niet geïnnoveerd wordt  en we helaas makkelijk overvallen worden door onverwachte gebeurtenissen en crises.

Diversiteit en de NATO
Enkele dagen voor de jaarwisseling publiceerde Nadja el Fartasi een boeiend artikel op Linked in. Fartasi is werkzaam bij de Nato in Brussel.In het artikel schrijft ze erover hoe diversiteitsbias een bedreiging vormt voor de effectiviteit van de Nato. Diversiteits bias gaat over hoe onze oordeelsvorming onbewust beïnvloed wordt door het feit dat een ander van een ander ras, een ander geslacht of misschien alleen maar uit een andere streek komt. Voor mijzelf voelt samenwerken met menen uit de Noordelijke provincies comfortabeler dan werken met mensen uit Amsterdam bijvoorbeeld. Ik heb daar wel een verklaring maar geen bewijzen voor. En ik merk dat het mij beïnvloed.

Drijvende kracht
Jonathan Haidt beschrijft in zijn boeken, ‘The Happiness Hypothesis’ en ‘The Rightous mind’ hoe niet onze ratio maar onze emoties de drijvende kracht zijn achter ons handelen. En onze emoties drijven ons ertoe gelijk gestemden op te zoeken en afstand te houden van mensen die anders lijken. Fartasi ziet dat als een bedreiging voor de werking van onze defensie en onze veiligheid. In een wereld die steeds ingewikkelder wordt  zijn we op zoek naar de beste informatie en de beste oplossingen en onderzoek laat overduidelijk zien dat divers samengestelde teams to significant betere beslissingen komen. Maar datzelfde onderzoek laat ook zien dat we ons in zo’n divers team vaak minder op ons gemak voelen.

Ermee leren omgaan
Het is daarom belangrijk zegt zij om te leren je wel op je gemak te voelen als het om diversiteit gaat en een manier om dat te doen is er vroeg mee beginnen zoals ook Daan Rovers schrijft. Als dat niet gebeurt of gebeurt is dan is het belangrijk er bewust mee aan de slag te haan zegt Fartasi. Het komt niet vanzelf goed. Als je diversiteit aan het toeval overlaat  gaan mensen werken  met mensen met wie ze zich op hun gemak velen en dat leidt meestal tot beslissingen en keuzes die op de automatische piloot genomen worden en dat zijn niet de beste maar wel de makkelijkste keuzes. Anita Woolley laat zien hoe de competentie om aan iemands gezichtsuitdrukking af te lezen wat diens gemoedstoestand is belangrijk is als het gaat om effectief teamfunctioneren.  Zelf heb ik ooit meegedaan aan een test (Paul Ekman) om van gezichtsuitdrukkingen de gemoedstoestand van iemand af te lezen en het bijzondere was dat het daarbij niet bleek uit te maken of iemand man of vrouw was of wat iemands etnische achtergrond was. Hierbij blijkt overigens uit het onderzoek van Bijsltra ook sprake van Bias. Bij een boos gezicht wordt eerder aan een vrouw gedacht en bij een verdrietig gezicht eerder aan een vrouw.

Bewustzijn
We worden allemaal sterk beïnvloed door onze vaak onbewuste vooronderstellingen. Fartasi  pleit ervoor te werken aan een groter bewustzijn ten aanzien van onze vooronderstellingen. En dat is geen kwestie van erover lezen maar een kwestie van er bewust aan werken. Mensen die leiding geven en managers kunnen daar een belangrijke rol in spelen door te faciliteren dat mensen in een team of in een groep hun best gaan doen elkaar beter te begrijpen. Dat betekent niet anderen overtuigen maar leren luisteren en vragen leren stellen. Het betekent zorgen voor veiligheid in een team.  Het is zeer de moeite waard leidinggevenden te trainen daar beter in te worden. Coachend leiderschap is daar een goed aanpak voor . Maar het is ook belangrijk ervoor te zorgen dat in teams en op afdelingen diversiteit voldoende ruimte krijgt en dat mensen die anders zijn niet stiekem worden weggepest. Ook daar ligt een belangrijke verantwoordelijkheid voor de leidinggevende. En dat alles met het doel  de organisatie effectiever maken, zorgen voor meer creativiteit en meer innovatie.