Psychologische veiligheid als fundament

Veiligheid
Zo nu en dan veeg ik wat over de berichten op Twitter, en zo viel mijn oog op een paar tweets van Madeleine Farla uit Breda, onder meer actief als kerndocent Social Work. Ze twitterde op 13 november 2022: “‘misbruik begrippen als veiligheid en grensoverschrijdend gedrag niet”
Op diezelfde dag stond er in het Parool een column van Marcel Levi met als titel Platgeslagen dooddoener. In de column schetst Levi het beeld dat mensen het woord ‘onveilig’ gebruiken zodra ze negatieve feedback krijgen. Hij schrijft dat de uitdrukking daardoor aan kracht verliest.

Psychologische veiligheid en leiderschap
De laatste tijd was ik een paar keer betrokken bij een organisatie waarin het begrip psychologische veiligheid regelmatig viel, en eigenlijk altijd in relatie tot leiderschap. In het ene geval omdat de leidinggevende er persoonlijk voor zorgde dat er sprake was van psychologische onveiligheid. In een ander geval omdat de leidinggevende niet ingreep op een afdeling waar men die onveiligheid ervaarde.
Ik heb bovendien een paar keer geschreven over het belang van tegenspraak.

SCARF
Dat alles was voor mij een reden om er hier nog eens wat dieper op in te gaan. Ik ben daarvoor te rade gegaan bij het werk van Stanford-docent en executive coach Ed Batista. Hij schrijft al meer dan tien jaar over veiligheid. In 2010 schreef hij dat veiligheid in groepen en organisaties een belangrijke voorwaarde is om te kunnen experimenteren, risico’s te nemen en te leren. Hij gebruikt daarbij ook het SCARF model van David Rock, waar ik negen jaar geleden al over schreef. SCARF is een acroniem voor vijf factoren die grote invloed hebben op het gevoel van (on)veiligheid in een groep of organisatie: Status, Certainty (zekerheid), Autonomy, Relatedness (verbinding) en Fairness (eerlijkheid). Veiligheid heeft alles met deze factoren te maken.

Negatieve kanten
Batista schrijft in een recent artikel ook over de mogelijke negatieve kanten van het te pas en te onpas gebruiken van de term psychologische veiligheid.
Hij stelt voor om psychologische veiligheid niet te beschouwen als een einddoel, maar als een fundament. Daarbij verwijst hij naar het boek ‘The fearless organization’ van Harvard-hoogleraar Amy Edmondson.

Wat is psychologische veiligheid?
Edmondson stelt dat een psychologisch veilige werkplek een plaats is waar mensen vrijuit kunnen praten, hun zorgen kenbaar kunnen maken en gehoord worden. Dat is iets anders dan een plek waar iedereen ‘aardig’ is. Het is een omgeving waar mensen niet vol angsten zitten en niet proberen hun sporen te verdoezelen uit angst om te worden afgerekend of beschaamd.

Je mond open doen
Volgens Edmondson gaat het om openheid en om openhartigheid. Soms betekent dat ook: je mond open doen als je denkt dat er iets fout gaat, in de wetenschap dat je het recht en de verantwoordelijkheid hebt om moeilijke vragen over het werk te stellen. Vragen als: “Wat is nu de juiste beslissing?”, “Welke informatie moeten we verzamelen?” of “Wat zijn de gevolgen voor anderen?”

Wij zien het vermogen om op een constructieve manier met conflicten om te gaan als een van de kenmerken van een succesvol team. Psychologische veiligheid gaat ook over directe communicatie en het durven stellen en beantwoorden van moeilijke vragen. Het betekent niet dat je ‘lief’ moet zijn.

Lastige gesprekken aangaan
Het betekent ook niet dat je lastige gesprekken uit de weg gaat of beladen onderwerpen mijdt om ervoor te zorgen dat niemand druk of spanning voelt.
Een omgeving is juist psychologisch onveilig als mensen openheid en directheid vermijden uit angst voor de stress die dat bij anderen zou oproepen.

Niet grof en onbeleefd
Dat betekent uiteraard niet dat je grof of onbeleefd moet zijn. Integendeel, het is belangrijk om zorgvuldig te communiceren en verantwoordelijkheid te nemen voor je woorden. Speel de bal, niet de man. We moeten ons bewust zijn van de misverstanden en conflicten die kunnen ontstaan als we dat niet doen. Het is essentieel om te leren hoe je goede feedback geeft, mensen aanspreekt en confronteert, en hoe je ermee omgaat als je zelf de ontvanger bent van feedback of lastige boodschappen. Verlies je niet in oordelen, want die beschadigen de evenwaardigheid die zo belangrijk is voor psychologische veiligheid. Dit geldt in het bijzonder voor leidinggevenden, omdat hun communicatie door hun positie extra zwaar weegt.

Rekening houden met emoties en gevoelens
Het betekent ook niet dat we geen rekening moeten houden met emoties en gevoelens. Emoties en gevoelens zijn belangrijk. Je er bewust van zijn helpt je om jezelf en anderen beter te begrijpen en beter te communiceren. Emotie en gevoel zijn essentieel om volledig mens te zijn, en spelen een grote rol in communicatie tussen mensen. Psychiater Antonio Damasio laat dat mooi zien in zijn boek Descartes’ Error.. Dat betekent echter niet dat gevoel belangrijker is dan ratio. Beiden zijn belangrijk om goede keuzes te maken en beslissingen te nemen.

Emotie en ratio allebei belangrijk
Volgens Batista is het probleem dat het soms lijkt alsof we gevoel belangrijker vinden dan ratio. Alsof het gevoel van een ander niet gekwetst mag worden. Maar dat is niet wat Edmondson bedoelt met psychologische veiligheid. Het is belangrijk dat iemand zich bewust is van waardoor dat gevoel veroorzaakt wordt, en dat mensen leren omgaan met gevoelens. Onaangename gevoelens hebben betekent niet automatisch dat anderen iets verkeerd doen. Gedwongen worden om altijd rekening te houden met de gevoelens van anderen is iets totaal anders dan psychologische veiligheid.

Leren omgaan met conflicten
We moeten oppassen dat we psychologische veiligheid niet gaan zien als een situatie waarin pijn, verdriet en spanning ontbreken. Die mogen er juist zijn.
Psychologische veiligheid betekent dat er ruimte is om ermee om te gaan, en dat mensen elkaar daarin kunnen steunen. Het betekent ook leren omgaan met conflicten, met meningsverschillen en met confrontaties. Daar ligt een grote uitdaging voor de leidinggevende. Het betekent dat de leidinggevende zijn of haar eigen gevoelens kent en ermee kan omgaan, en anderen coacht in het ontwikkelen van die competenties.

Een recente ervaring
De laatste tijd mag ik weer workshops verzorgen op plekken waar ik zo’n vijftien jaar geleden begon met faciliteren, trainen en coachen.
Het is mooi om te merken hoe veilig de deelnemers aan de workshops zich voelen. Hoe makkelijk ze hun nek uitsteken en hoe open ze zijn. Ze leren daardoor ook heel gemakkelijk. Er is daar sprake van psychologische veiligheid, en het is inspirerend om met zulke groepen te werken.
Veiligheid is geen stok om de hond te slaan, maar een fundament waarop en waarmee je als leidinggevende je organisatie of team bouwt en ontwikkelt.

Hoe zorg jij in jouw situatie voor psychologische veiligheid?

Dit onderwerp komt ook aan de orde in onze trainingen Coachend Leiderschap en Excellent Leiderschap. Van beide trainingen begint binnenkort weer een nieuwe editie. Misschien ken je iemand voor wie deze trainingen interessant kunnen zijn. Voor meer informatie en aanvangsdata klik hier.