Psychologische veiligheid als fundament

Veiligheid
Zo nu en dan veeg ik wat over de berichten in Twitter en zo viel mijn oog op een paar tweets van Madeleine Farla uit Breda en ondermeer actief als kerndocent  Social work. Ze twitterde zo’n half jaar geleden op 13 november  2022 ‘misbruik begrippen als veiligheid en grensoverschrijdend gedrag niet’.  Op die zelfde dag stond er in het Parool een column van Marcel Levi met als titel Platgeslagen dooddoener’ In de column van Levi schets hij het beeld  dat mensen het woord onveilig gebruiken als ze negatieve feedback krijgen.  Levi schrijft dat de uitdrukking onveilig daarmee veel aan kracht verliest.

Psychologische veiligheid en leiderschap
De laatste tijd was ik een paar keer betrokken werd bij een organisatie waarin  het begrip psychologische veiligheid regelmatig viel en eigenlijk altijd in relatie tot leiderschap. In een geval omdat  de leidinggevende er persoonlijk voor zorgde dat er sprake was van psychologische onveiligheid en in een ander geval omdat de leidinggevende niet ingreep  op een afdeling waar  men die onveiligheid beleefde. Ik heb bovendien een paar keer geschreven over het belang van tegenspraak .

SCARF
Dat was is een reden er hier nog eens wat dieper op in te gaan. Ik ben daarvoor te rade gegaan in het werk van Stanford Docent en executive coach Ed Batista. Hij schrijft al meer dan 10 jaar over veiligheid . In 2010 schrijft hij dat veiligheid in groepen en organisaties een belangrijke voorwaarde is om te kunnen experimenteren, risico’s te nemen en te leren. Hij gebruikt daarbij ook het SCARF model van David Rock, ik schreef daar negen jaar geleden over. Het acroniem SCARF wordt gebruikt om de factoren te benoemen die grote invloed hebben op de veiligheid of onveiligheid  in een groep of organisatie. Status, Certainty (zekerheid), Autonomie, Relation (verbinding) en Fairness  (eerlijkheid). Veiligheid heeft alles met deze factoren te maken.

Negatieve kanten
Batista schrijft in een recent artikel  ook over de mogelijk negatieve kanten  van het te pas en te onpas  het begrip psychologische veiligheid gebruiken. Hij probeert daarvoor een oplossing te vinden door psychologische veiligheid  niet te beschouwen als het resultaat of een einddoel maar daarentegen meer als een fundament.. Hij verwijst naar het boek  ‘The fearless organization’ van Harvard hoogleraar Amy Edmonson.

Wat is psychologische veiligheid?
Edmonson stelt dat de Psychologisch veilige werkplek een plaats is waar mensen vrijuit kunnen praten, hun zorgen kenbaar kunnen maken en gehoord worden. Dat is iets anders dan een plaats waar de mensen ‘aardig’ zijn. Het is een plaats waar mensen niet vol angsten zitten en niet hun best doen om de sporen van hun handelen te verstoppen omdat ze bang zijn te kijk te worden gezet of omdat ze bang zijn.

Je mond open doen
Edmonson zegt dat het gaat om openhartigheid  om openheid en soms betekent dat ook je mond open doen als je denkt dat er iets fout gaat in de wetenschap dat je het recht en de verantwoordelijkheid hebt om moeilijke vragen over het werk te stellen. Vragen als: ‘’Wat is de juiste beslissing nu?’’ Welke informatie moeten we verzamelen ?’ en ‘Hoe weten we wat de gevolgen voor anderen zijn?
Wij zien het op een constructieve manier met conflicten om kunnen gaan als één van de kenmerken van een succesvol team.
Psychologische veiligheid gaat ook over het openhartig zijn en het op een directe wijze communiceren. Dat betekent ruimte voor het stellen en beantwoorden vaan moeilijke vragen. Het betekent niet ‘lief’ zijn.

Lastige gesprekken aangaan
Het betekent niet lastige gesprekken uit de weg gaan of beladen onderwerpen mijden om er voor te zorgen dat niemand druk en spanning voelt.
Het is omgekeerd een omgeving is psychologisch onveilig als mensen zich verzetten tegen openhartigheid en direct zijn omdat ze bang zijn voor stress bij anderen.

Niet grof en onbeleefd
Dit betekent echter niet dat je grof en onbeleefd moet zijn het is belangrijk om zorgvuldig te communiceren en om verantwoordelijkheid te nemen voor onze communicatie om de bal te spelen en nooit de man. Om ons bewust te zijn van de misverstanden en conflicten die daaruit en daardoor kunnen ontstaan.
Het is essentieel om te leren hoe je goed feedback geeft, mensen aanspreekt en confronteert en ook hoe ermee omgaat als je zelf de ontvanger bent van feedback en lastige boodschappen. Verlies je niet in oordelen want die beschadigen de evenwaardigheid die zo belangrijk is voor psychologische veiligheid.
Dit geldt in het bijzonder voor leidinggevenden omdat hun communicatie door de positie die ze hebben versterkt wordt.

Rekening houden met emoties en gevoelens
Het betekent ook niet dat we geen rekening moeten houden met emoties en gevoelens. Emoties en gevoelens zijn belangrijk. Je er bewust van zijn helpt je jezelf en anderen beter te begrijpen en beter te communiceren. Emotie en gevoel zijn belangrijk om volledig mens te zijn en in de communicatie tussen mensen. Psychiater Antonio Demazio laat dat mooi zijn in zijn boek  Descartes’ Error.
Het betekent echter niet dat gevoel belangrijker is dan ratio. Beiden zijn belangrijk om goede keuzes te maken en beslissingen te nemen.

Emotie en ratio allebei belangrijk
Volgens Batista is er een probleem dat het soms lijkt of we gevoel belangrijker vinden dan ratio. Soms lijkt het of het gevoel van een ander niet gekwetst mag worden. Maar dat is niet wat Edmonson bedoeld met Psychologische veiligheid. Het is belangrijk dat iemand zich bewust is waardoor dat gevoel veroorzaakt wordt en dat mensen leren om met gevoelens om te gaan.
onaangename gevoelens hebben betekent niet automatisch dat anderen iets verkeerd doen. Het op die manier gedwongen worden rekening te houden met de gevoelens van anderen is totaal verschillend van psychologische veiligheid.

Leren omgaan met conflicten
We moeten oppassen dat we psychologische veiligheid niet gaan zien als een situatie waarin pijn, verdriet en spanning ontbreken. Die mogen er wel degelijk zijn, psychologische veiligheid betekent de ruimte hebben ermee om te gaan  en de mogelijkheid elkaar daarin te steunen. Dat betekent ook leren hoe je met conflicten omgaat met elkaar van mening verschilt en omgaat met confrontaties. Daar ligt een grote uitdaging voor de leidinggevende. Het betekent dat de leidinggevende de eigen gevoelens kent en daarmee om kan gaan en andere mensen coacht in het ontwikkelen van die competentie.

Een recente ervaring
De laatste tijd mag ik weer workshops verzorgen waar ik zo’n vijftien jaar gelden begon met faciliteren, trainen en coachen. Het is mooi te merken hoe veilig de deelnemers aan de workshops zich voelen. Hoe makkelijk ze hun nek uitsteken en hoe open ze zijn. Ze leren daardoor ook heel makkelijk. Er is daar sprake van psychologische veiligheid en het is inspirerend om met zulke groepen te werken.
Veiligheid is geen stok om de hond te slaan maar een fundament waarop en waarmee je als leidinggevende je organisatie of team bouwt en ontwikkeld.

Hoe ga jij daar in jouw situatie voor zorgen?

Dit onderwerp komt ook aan de orde in onze trainingen Coachend Leiderschap en Excellent Leiderschap. Van beide trainingen begint binnenkort weer een nieuwe editie. Misschien ken je iemand voor wie deze trainingen interessant kunnen zijn. Voor meer informatie en aanvangsdata kun je terecht op onze website https://www.excellentleiderschap.nl/opleiding-en-training/”