Sociaal beleid en de rol van evenwaardigheid daarin

Een teleurstelling
Het was weer zover. Ze was zo blij geweest met haar baan bij een logistieke  dienstverlener. Niet ver van huis en op het eerste gezicht aardige mensen om mee samen te werken. Maar nu was het helemaal mis. Ze was teleurgesteld, verdrietig en boos. En ze had opnieuw haar ontslag genomen. Ze ging daar niet meer heen.
Wat was er gebeurd? Ze was die ochtend gebeld terwijl ze aan het werk was. Het was iemand van het uitzendbureau.

Een rapport
Die dame had een rapport gehad voor de dame die  een centrale rol heeft in dit verhaal. Een rapport over hoe er over haar bijdragen  op het werk werd gedacht. Het leek op een schoolrapport omdat er cijfers werden voorgelezen. Het begon met goede cijfers. Voor samenwerken, communicatie, netheid etc. Dat waren allemaal cijfers boven de acht. Maar toen kwam het. Een vier, voor tempo. Haar wereld stortte in. Ze leefde in de veronderstelling dat alles goed ging.

Een donderslag
Ze kreeg complimenten van de leidinggevenden waar ze dagelijks mee te maken had en dan nu ineens een donderslag bij heldere hemel. Een telefoontje van een medewerker van het uitzendbureau. Een negatieve beoordeling, die het uitzicht op een vaste aanstelling zomaar in rook deed opgaan. Het was haar laatste werkdag bij dit bedrijf.

Vertrouwen
Het was duidelijk dat deze medewerker van het uitzendbureau niet afging op haar eigen waarnemingen. Ze bracht een boodschap van iemand anders over. Van wie zou dit oordeel afkomstig zijn? Welke manager zou hier achter zitten? Wie was er nog te vertrouwen? Ze kon hier niet langer blijven.

Slecht nieuws
Professor Stuart Sidle, organisatie psycholoog en Mathew Randall  van het centrum voor professionele excellentie benadrukken in een artikel in Fast Company van 8 maart 2016 hoe belangrijk het is om het brengen van slecht nieuws niet op iemand anders, een assistent of een HR medewerker, af te schuiven maar om het altijd zelf te brengen.

Respect
Het is van essentieel belang dat mensen zich waardig behandeld voelen en als je via iemand anders communiceert zeg je daarmee dat je iemand niet de moeite waard vindt om zelf de boodschap te brengen. Zorg ervoor dat je tijd hebt voor de reactie van de ander.

Negatief werkklimaat
Als je dat over het hoofd ziet loop je dikke kans te werken aan toekomstige conflicten. Sidle waarschuwt er zelfs voor dat het op een verkeerde manier brengen van slecht nieuws kan leiden tot een negatief werkklimaat. Zorg ervoor dat je de tijd neemt om te luisteren en te reageren op de reactie van de ontvanger van het slechte nieuws.

Evenwaardigheid

Sidle en Randall refereren aan een groot onderzoek gedaan door Manuela Richter van de universiteit van Saarland in Duitsland. Zij schreef er haar dissertatie over. De belangrijkste conclusie is dat het bij slecht nieuws vooral belangrijk is de goede toon aan te slaan. Toon respect voor de ontvanger van het slechte nieuws en doe dat vanuit een innerlijke overtuiging. Mensen die met respect behandeld worden zijn een stuk positiever over het slecht nieuws gesprek dan mensen die een royale afkoopsom ontvingen zo blijkt uit het onderzoek van de Saarland universiteit. Ik ben zo vrij dat te vertalen naar wat wij evenwaardigheid noemen. Die evenwaardigheid is de basis.

Uitzendkrachten
In de hiervoor beschreven casus ging dat niet helemaal goed. De boodschap werd door iemand anders gebracht en er was ook geen aandacht voor de reactie van de ontvanger van het slechte nieuws. Dus geen evenwaardigheid. Mijn vermoeden is dat het hier niet ging om een incident maar dat dit als het om uitzendkrachten gaat de gebruikelijke werkwijze is.

Sociaal beleid logistiek bedrijf
In dat verband is het interessant eens te kijken wat beide organisatie over hun sociaal beleid schrijven. In 2020 schrijft het logistieke bedrijf in haar jaarverslag: ’samen creëren we een goede sfeer en vertrouwen’. We kunnen daar ook lezen dat er wordt gewerkt aan het leiderschap. Er wordt veel van de stijl van leiderschap gevraagd een daartoe zijn er online sessies waarin leidinggevenden kennis hebben gemaakt met de gewenste stijl en ze hebben ook hun voorkeursstijl leren kennen. Het suggereert inderdaad dat leiderschap belangrijk wordt gevonden. Maar het lijkt ook of er nog een groot gat zit tussen het belangrijk vinden en ervoor zorgen dat het in het primaire proces echt wordt toegepast.

Sociaal beleid uitzendbureau
Het uitzend bureau hanteert gedragsregels zo valt te lezen dat er integer gewerkt wordt. Dat mensen op een rechtvaardige manier behandeld worden en dat er met zorg gehandeld wordt. Er wordt rekening gehouden met anderen. En intimidatie en pesterijen van welke aard ook worden niet getolereerd. Ook hier komt de vraag op hoe ervoor wordt gezorgd dat daar ook naar gehandeld wordt en hoe daarover gesproken wordt met het management van de bedrijven die klant zijn bij deze uitzendorganisatie.

Weerbarstig
De praktijk lijkt dus weerbarstig. De overdracht van datgene wat aan de top van het bedrijf bedacht wordt en wat wordt opgeschreven als beleid is kennelijk lastig over te brengen op leidinggevenden in het primaire proces. De vraag is waar de hogere managers aandacht aan besteden als ze met de managers praten die aan hen rapporteren. Hoe vaak en op welke manier is de uitvoering van het sociaal beleid daarbij een serieus punt van aandacht?

Cynisme op de werkvloer
Zoals professor Sidle opmerkt leidt het verwaarlozen daarvan heel gemakkelijk tot een cynische houding op de werkvloer. En dat cynisme is niet makkelijk weg te krijgen. Sidle en Randal benadrukken het belang van compassie, rust, zorg en authenticiteit. Heb aandacht luister goed, stel vragen.

De manager in het midden
Hier ligt een belangrijke uitdaging voor de manager in het midden, Koen Marichal, Jesse Seegers en Daan Sorgeloos van de Antwerp School of Management schreven er een uitstekend boek over. In dat boek pleiten ze voor een andere rol van de manager in de middenpositie. Het is iemand die de vertaalslagen maakt van boven naar beneden en van beneden naar boven. Niet iemand die strak het behalen van e targets bewaakt. Maar iemand, die op een coachende manier mensen de gelegenheid geeft om in hun kracht te komen.

Uitdaging aan de top
Voor de managers in de top van de organisatie betekent het veel aandacht hebben voor het werk van de manager in het midden. De manager in het midden niet alleen maar zien als doorgeefluik. Maar als iemand die betekenis geeft aan wat van boven naar beneden gaat en wat van beneden naar boven gaat. Dus ook veel aandacht hebben voor wat er in de organisatie aan sociaal beleid is geformuleerd. Met de manager in het midden praten over de operationalisering daarvan en je ervan bewust zijn dat het om meer gaat dan het jaarlijkse beoordelingsgesprek.

Coachend leiderschap
Het zijn allemaal zaken, die centraal staan in coachend leiderschap. In onze trainingen besteden wij daar veel aandacht aan . Het zijn belangrijke voorwaarden om effectief te zijn in relaties.

De mevrouw
En de mevrouw waarvan ik de casus gebruikte als aanleiding voor deze blog werkt inmiddels bij een andere organisatie voor weer een ander uitzendbureau. Ik hoop dat ze daar niet opnieuw tegen deze narigheid aanloopt.

Wil je hierover of over iets anders verder praten bel me dan 0622995926 of mail dirkboersma@excellentleiderschap.nl of één van mijn collega’s