Wij helpen je graag verder! +31 492386063

Het effect van betuttelen

07 januari 2018, gepubliceerd door Dirk Boersma

Zorgen
In mijn blog van gisteren schreef ik over een directeur eigenaar, die erg aardig was voor zijn medewerkers en die ook goed voor zijn medewerkers zorgde. Toch bleek uit het betrokkenheid onderzoek dat zijn gedrag en houding er niet toe leiden dat de medewerkers een hoge betrokkenheid lieten zien.

Ontreddering
In een andere organisatie waar ik wel eens kwam was een directeur actief die de hele uitvoering aanstuurde. Hij kwam in conflict met de Raad van commissarissen en kon zich niet vinden in de plannen die daar voorgesteld werden. Plannen om meer agile te gaan werken. Er ging een schok door het bedrijf toen men erachter kwam dat hij besloten had om op te stappen. Er ontstond een houding van hoe moet het nu verder. En de verhalen kwamen los over hoe hij altijd wist wanneer iemand jarig was en informeerde als je kind in het ziekenhuis lag of als een familielid overleden was en meer van dat soort zaken.

Vader van iedereen
Hij was de vader van iedereen in het bedrijf geworden, iemand die pal stond voor zijn medewerkers, die zijn medewerkers bij de hand nam als er een probleem moest worden opgelost en iemand die er zo in de loop der jaren onbewust voor gezorgd had dat mensen in hun denken  afhankelijk waren geworden van hoe hij erover dacht. Medewerkers die geleerd hadden hun problemen naar boven te delegeren. De baas had overal een oplossing voor. Dat werd zichtbaar in de ontreddering bij de mensen van wie de directeur afscheid had genomen. Hoe moesten ze nu verder. Sommigen zeiden het letterlijk zo. Ze voelden zich om de woorden uit de theorie van situationeel leiderschap te gebruiken ineens heel erg taakonvolwassen.

Transactionele analyse
De theorie van de transactionele analyse ontwikkeld door de Dr. Eric Berne  kan helpen om te begrijpen wat in dit soort situaties speelt. Volgens Berne kom je bij elk mens  drie posities tegen van waaruit gehandeld wordt. De ouder positie, de kind positie en de volwassene positie. In elke positie laten mensen ander gedrag zien. Vanuit de ouder positie wordt normerend maar ook voedend, beschermend en zorgend gehandeld. Handelen vanuit de ouderpositie leidt er vrijwel altijd toe dat de ander vanuit de kind positie gaat reageren, dat is passief, hulpbehoevend, geen verantwoordelijkheid nemend. Er zijn aan beide kanten nog meer mogelijkheden maar het gaat voor deze blog wat ver om alle opties te behandelen. Daarover kun je lezen in het werk van Eric Berne of op de website van een organisatie die zich richt op het uitdragen van de ideeën van de Transactionele analyse.

Volwassene
Berne onderscheid ook de volwassene positie. In die positie neemt iemand verantwoordelijkheid, communiceert open, deelt informatie en reageert vanuit bewustzijn van de eigen gevoelens.
Als ik nu naar de hierboven beschreven situaties kijk dan is er in beide gevallen sprake van een leidinggevende die in de ouder positie terecht gekomen is. Geen negatieve autoritaire ouder maar wel een ouder. Daarmee komen de mensen aan wie leiding wordt gegeven automatisch in de kind positie terecht. In de loop van de jaren kunnen die posities dieper inslijten en elkaar versterken. Een gevolg is dat de medewerkers zich geen eigenaar van hun werk gaan voelen en er ook geen verantwoordelijkheid voor gaan nemen. Daarmee blijven ze in de ogen van hun baas taakonvolwassen.

Opvoeden
Het is net als met kinderen, die doordat hun ouders alles van hen overnemen steeds afhankelijk van hen blijven. In de opvoeding is het van groot belang om kinderen de kans te geven verantwoordelijkheid te nemen en ze daartoe ook te prikkelen. Daar leren kinderen van en daar worden ze zelfstandig van. Kinderen vinden dat ook leuk. Die willen graag alles zelf proberen. Ouders vinden dat soms lastig omdat het in het begin een knoeiboel of omdat er ongelukken kunnen gebeuren. Daarmee wordt de ontwikkeling van het kind maar ook het gevoel van eigenwaarde geremd.
Essentieel
Voor leidinggevenden is het essentieel ervoor te zorgen dat medewerkers zich ontwikkelen en zich eigenaar van hun werk gaan voelen.
Hoewel het op het eerste gezicht sympathiek lijkt problemen voor je medewerkers op te lossen. Het is veel beter voor ze om het zelf te doen. Stimuleer ze om nieuwe ervaringen binnen de organisatie op te doen. Geef ze de kans hun tanden ergens op stuk te bijten. Geef ze zo de kans eigenaarschap te ontwikkelen. De aardige vaderlijke misschien wel paternalistische leiders die ik beschreef in het begin van deze blog deden dat niet. Hun medewerkers krijgen niet de kans het gevoel te ontwikkelen dat hun baas ze als partner op de werkplek serieus neemt.
Niet betrokken
Uit mijn begintijd bij de Post herinner ik mij dat het hele management zo functioneerde. De mensen die het werk uitvoerden werden niet gehoord als het over het werk ging uiteindelijk leidde dat tot een volstrekt gebrek aan betrokkenheid en een dramatisch ziekteverzuim. Ik schreef daar eerder over.

Partners
Vanuit de volwassenpositie stel je je op als partner in het werk. Je overlegt er samen over, je geeft mensen de kans dingen uit te proberen en waar nodig steun je ze daarbij. Je stelt vragen, je maakt afspraken je stelt vast wat je samen gaat bereiken. Daarbij mag je best vriendelijk zijn maar pas op dat je niet gaat betuttelen daarmee sla je de plank volledig mis

Stel je vraag via ons contactformulier

Neem contact met ons op!
Voor al je vragen kun je bellen met

+31 492386063