Y-genwijs

In een snel veranderende samenleving gaat het erom je steeds klaar te zijn voor het omgaan met nieuwe uitdagingen, daar is voor nodig dat je zelf verantwoordelijkheid neemt

Gisteren ben ik naar het congres Y-genwijs geweest, een congres georganiseerd door de afstudeerders HRM van de Fontys hogescholen. De studenten hadden er veel werk ingestoken. Dat merkte je al bijna direct bij aankomst vanaf de parkeerplaats stond op elk punt waar je kon verdwalen een student om je de goede kant op te sturen. Het enige wat je zelf moest doen was je benen bewegen. De richting werd door de studenten bepaald. Erg aardig trouwens, ik voelde me direct welkom. Het was misschien ook wel een manier om alle studenten een rol te geven bij het congres. Om er voor te zorgen dat niet slechts enkele studenten alles regelden en de rest ging toekijken. Ik heb me niet verveeld op het congres en er zijn een paar dingen, die ik graag delen wil. Om te beginnen de eerste sessie met Hans Dijkman Vice Senior President van Philips, verantwoordelijk voor het HRM bij Philips. Opvallend en prettig was dat hij bij z’n presentatie geen PowerPoint gebruikte maar dat is nu bijzaak. Hij startte met de prikkelende stelling dat er over vijf jaar geen HRM meer is. Hij onderbouwde dat met het schema van Ulrich waarin op de ene as mensen en processen worden neergezet en op de andere as de toekomst aan de ene kant en de dagelijkse operatie aan de andere kant. Hij liet zien dat vandaag de dag al heel veel van de dagelijkse operatie is uitbesteedt aan payroll bedrijven en uitzend bureaus. Ook als het gaat om de HR bijdragen aan de toekomst van het bedrijf wordt er al veel buiten de deur gedaan. Grote en kleine consultants spelen daar een centrale rol in. Dijkman bouwde samen met de zaal een beeld op van waar de toegevoegde waarde van HR ligt. HR moet waarde toevoegen en kan dat doen door echt gesprekspartner te zijn van het management. Hij gaf aan hoe hij dat bij Philips doet. Er is zeker geld voor HR maar de vraag is wat levert dat dan op. In zijn betoog richtte Dijkman de schijnwerper de cultuur van het bedrijf. Hij liet zien hoe wat gisteren een voorsprong betekende nu een achterstand oplevert. Philips moet innoveren maar de tijd tussen het uitvinden in een laboratorium en het op de markt brengen is bij Philips veel langer dan bij de concurrenten. Philips is kleiner geworden maar het aantal managers is niet evenredig geslonken. Managers leggen de verantwoordelijkheid voor allerlei zaken makkelijk bij een ander neer. Dijkman vertelde dat er veel managers maar te weinig leiders zijn. Uit de zaal kwam de opmerking dat voor managers misschien wel hetzelfde geldt als voor HR, ook die zijn over 5 jaar niet meer nodig.
In de tweede plaats, achteraf nadenkend over het congres, ligt daar voor mij wel een sleutel. Het gaat om verantwoordelijkheid nemen, en dan verantwoordelijkheid nemen vanuit een waarde. Het gaat om de waarde, die je als manager toevoegt aan je afdeling, gebaseerd op de waarde, die het bedrijf toevoegt aan de samenleving. Dat betekent behalve verantwoordelijkheid nemen ook bewustzijn. Bewustzijn ten aanzien van wat je wilt bereiken, hoe het nu is en welke stappen je kunt zetten. Dat geldt voor HRM, bewustzijn en verantwoordelijkheid nemen, maken je tot een gesprekspartner voor het management, mits je dat vanuit dezelfde waarde doet.

Coachend leiderschap is daar de stijl voor. Het is een stijl, die vanuit een gedeeld toekomstbeeld, uitdaagt tot bewustzijn en verantwoordelijkheid nemen. Je neemt mensen dan niet de verantwoordelijkheid uit handen door ze van de parkeerplaats naar de congreszaal te begeleiden. Je vraagt mensen om zelf te zoeken, zelf alert te zijn op signalen, zelf keuzes te maken. Als ze dat vaak genoeg doen worden ze er steeds beter in. Ik daag generatie Y uit om vanuit die gedachte vorm te geven aan de samenleving, aan organisaties, aan leiderschap en HR. Naar de resultaten kijk ik reikhalzend uit.