Welk leiderschap?

Zonder hierarchie
In 1991 publiceerde Willem Verhoeven  zijn boek Managen zonder hiërarchie.  In die tijd werd  hiërarchie gezien als noodzakelijk voor leiderschap. In de organisatie waar wij beiden gewerkt hadden, de PTT,  was er een nauwkeurig uitgewerkt systeem van rangen. De hogere rang had het voor het zeggen. En toen ik zo’n tien jaar voor de publicatie van Verhoevens boek, weigerde een cursus klanten benadering voor loketambtenaren te verzorgen omdat ik van mening was dat dat zinloos was en dus weggegooid geld, kreeg ik van een hoofd loketdiensten te horen :’Denk jij dat je het beter weet dan de referendarissen op het hoofdkantoor?’. Ja dat dacht ik. Gelukkig hield een directeur mij de hand boven het hoofd anders was mijn PTT loopbaan vroegtijdig geëindigd.

Beleid en uitvoering gescheiden
De mensen hoger in de hiërarchie wisten wat er moest gebeuren en ook hoe dat gedaan moest worden. Dat leidde ertoe dat het werk wat lager in de hiërarchie werd uitgevoerd vak tot op detailniveau was uitgeschreven.
het was Frederik Winslaw Taylor die in 1911 het belang van deze scheiding beschreef in zijn boek ’The Principles  of Scientific Managent’. Denken en doen dienden gescheiden te zijn van elkaar.
Verhoeven laat in zijn hiervoor genoemde boek helder zien dat die hiërarchie helemaal niet nodig is en zelfs heel belemmerend kan werken als het gaat om in een organisatie dingen voor elkaar te krijgen.

Doen en denken horen bij elkaar
In 2013 publiceerde Verhoeven het boek ‘De herwaardering van het doen’, in dat boek laat hij zien hoe belangrijk een goede verbinding tussen denken en doen om te zorgen voor een goede uitvoering in organisaties.
In een artikel (1-1-2024) schrijft leiderschapsexpert Simon Western over die relatie tussen denken en doen en leiderschap. Hij schrijft  over het belang mensen in de organisatie te laten meedenken en meepraten over waar toe een organisatie bestaat.

Organisaties tot volwassenheid brengen
Organisaties tot volwassenheid brengen ziet hij als de belangrijkste uitdaging voor leidinggevenden. Stop met infantiliseren van medewerkers en wees je ervan bewust dat het klassieke idee van de leider ( toegeschreven aan Thomas Carlyle 1840) als de grote man of vrouw, als de redder, grote voorganger, die redt en successen brengt, niet klopt. Sigmund Freud liet dat al zien in 1922 in zijn boek:  ‘Group psychology and the Analysis of the Ego’. In dat boek besteedt hij ook veel aandacht aan de invloed van groepen op individueel gedrag. Over die groepen is Freud niet positief. Het zijn groepen die elkaar vinden in een gedeelde angst of een gedeelde overtuiging. Ze verliezen daardoor het vermogen om op een rationele wijze problemen aan te pakken en op te lossen schrijft hij.

Charismatisch en heroïsch
Simon Western schrijft  dat charismatisch, heroïsch en visionair leiderschap zich nog altijd in een grote populariteit mag verheugen.  Ook van leiders die voor en transformatie staan wordt dat vaak gevraagd. Net als Freud, Petrigieri  en Verhoeven zegt Western dat dit type leiderschap contraproductief is als je een duurzame , sterke vitale organisatie wilt ontwikkelen. Deze leiders creëren een afhankelijkheidscultuur in organisaties en zaken raken verlamd door het verhaal  van die visionaire leiders. Mensen krijgen het gevoel dat ze zonder die leider niets meer kunnen en vermijden het nemen van verantwoordelijkheid. Overigens  wordt dit type leiderschap gepredikt door consultants en business schools om veranderingen tot stand te brengen. Dat leidt echter tot een top-down- cultuur. De potentie van medewerkers wordt niet aangesproken  en samenwerking wordt stroever en moeilijker.

Een volwassen cultuur
Western houdt een krachtig pleidooi voor het loslaten van deze kijk op leiderschap. Je hebt weinig aan afhankelijke, geïnfantiliseerde, gehoorzame medewerkers. Je wilt dat medewerkers ambitie hebben en positieve verwachtingen. Dat ze zich uitspreken en dat ze zich aangemoedigd voelen en betrokken en actieve collega’s worden. Een volwassen cultuur geeft medewerkers de mogelijkheid hun talenten te ontwikkelen en stimuleert het nemen van verantwoordelijkheid waar en wanneer dat in de organisatie gevraagd wordt. Het die beweging, die er voor zorgt dat een organisatie groeit en vitaal is.

De leider als onderdeel van het probleem
In organisaties waar sprake is van  messias achtige vormen van leiderschap wachten medewerkers op opdrachten, die worden uitgevoerd en dat stopt het  en wordt er op de volgende opdracht gewacht. De fantasie dat een messias achtige leider het antwoord is op de uitdaging een organisatie te veranderen en te ontwikkelen is een onderdeel van het probleem van zo’n organisatie. Dat wordt mooi geïllustreerd aan wat er gebeurde toen Steve Balmer in 2000 Bill Gates opvolgde en mislukte en die in 2014 vervangen werd door Satya Nadella die er wel in slaagde Microsoft te veranderen.

Breken met een paradigma
Breken met het paradigma van de leider als redder geeft ruimte om samen na te denken over de toekomst van een organisatie of afdeling. Het gaat dan niet meer om het geven van de juiste antwoorden maar om het stellen van vragen, open vragen en goed luisteren naar wat mensen daarop te vertellen hebben. Als dat gedaan wordt kom je terecht bij wat echt belangrijk is. Het verhaal van Nadella maakt dat heel duidelijk.  Western noemt onder andere een voorbeeld uit de zorg. Verkorten van wachttijden of aanrijtijden van ambulances of bedbezetting, geven geen antwoord op de diepere wens  naar mensgerichte patiënten zorg, die centraal staat. Het is veel moeilijker daarvoor kwantificeerbare  KPi s te vinden.

Dialogen
Om die mensgerichte zorg centraal te krijgen is dialoog in de organisatie nodig, het is essentieel je daarbij te richten op het waarderend begrijpen van de ander, van elkaar. Op die manier ontstaat er ruimte voor verandering, ontwikkeling en innovatie. Zo zorg je ervoor dat de organisatie levend en vitaal blijft.

Coachend leiderschap
Coachend leiderschap  zoals wij dat uitdragen biedt goede inzichten en vaardigheden om op een effectieve manier aan de ontwikkeling vaan je organisatie te werken.

Dit onderwerp komt ook aan de orde in onze trainingen Coachend Leiderschap en Excellent Leiderschap. Van beide trainingen begint binnenkort weer een nieuwe editie. Misschien ken je iemand voor wie deze trainingen interessant kunnen zijn. Voor meer informatie en aanvangsdata kun je terecht op onze website https://www.excellentleiderschap.nl/opleiding-en-training/