Waarom aanspreken zo moeilijk is — en waarom je het toch moet doen

Voor mijn verjaardag kreeg ik van mijn vriend en collega Alwin een bijzonder cadeau: het boek “Aanspreken? Gewoon doen!” van Gytha Heins. Nu dacht ik altijd genoeg te hebben aan Afspreken en Aanspreken van onze oud-collega Willem Verhoeven. Zijn boek bevat heldere feedbackregels die ik jarenlang heb gebruikt en onderwezen:

1. Benoem het gevoel dat bij je opkomt

2. Beschrijf de daden van de ander zonder oordeel

3. Zeg waardoor je dat gevoel krijgt

4. Geef eventueel aan hoe je het liever zou zien

Deze regels zijn effectief — dat weet ik uit ervaring. Maar makkelijk? Zeker niet. Zelfs na jaren van oefenen merk ik hoe lastig het blijft. Gevoel, mening en oordeel lopen al snel door elkaar. De objectieve beschrijving van gedrag blijkt vaak ingewikkelder dan gedacht. Aanspreken vraagt oefening. Veel oefening.

Nieuwe inzichten: psychologische blokkades

Met die ervaringen in mijn achterhoofd begon ik aan Heins’ boek. En al snel raakte ik enthousiast. Waarom? Omdat ze begint met de vraag waarom aanspreken zo moeilijk is. Ze biedt psychologische én sociaal-psychologische inzichten die haarfijn uitleggen waarom we het vaak niet doen, ondanks onze goede bedoelingen.

Ze sluit daarmee aan bij de visie van professor Conson Locke, die stelt dat leiders niet moeten vertrouwen op modellen of instrumenten, maar op diep inzicht in menselijk gedrag. En dat biedt Heins: geen handboek vol regels, maar een realistische kijk op wat aanspreken zo lastig maakt.

Regels zijn niet genoeg — cultuur is cruciaal

Heins maakt duidelijk: het aanleren van feedbackregels of protocollen is zinloos als de cultuur er niet klaar voor is. Aanspreken wordt pas vanzelfsprekend in een cultuur die veiligheid biedt en uitnodigt tot openheid.

Ook Willem Verhoeven wees hier al op in Managen zonder hiërarchie. Hij betoogde dat cultuurverandering alleen werkt als je gewoon begint. Geen lange analyses, geen waarom-vragen. Doen. Samen. Als dirigent, niet als marionettenspeler. Heins sluit hierbij aan: het gaat er niet om of je de regels kent — het gaat erom dat je iets zegt.

Van weten naar doen: de kloof overbruggen

Uit internationaal onderzoek blijkt: we willen allemaal graag feedback ontvangen, maar het geven ervan vermijden we liever. Heins benoemt tien redenen waarom mensen niet aanspreken, waaronder angst voor conflicten, verlies van relaties of gewoontegedrag.

Een opvallende uitspraak in het boek: 80% van de teams functioneert niet goed. Gebaseerd op Patrick Lencioni’s werk De vijf frustraties van teamwork. Gebrek aan vertrouwen, confrontatieangst en onduidelijke verantwoordelijkheden zijn aan de orde van de dag.

Aanspreken is maatwerk

Volgens Heins is aanspreken pas geslaagd als je doel bereikt is én de relatie behouden blijft. Dat vraagt om maatwerk, om het herkennen van je eigen emoties en het bewust kiezen van het juiste moment. Vergeet WhatsApp of e-mail: aanspreken doe je persoonlijk.

Samen leren door terug te kijken

Reflectie is krachtiger dan training. Kijk samen terug op wat goed ging en wat beter kan. Bespreek inhoud, proces én onderlinge samenwerking. Veiligheid is niet hetzelfde als comfort: het gaat niet om vertroetelen, maar om duidelijkheid en respectvolle eerlijkheid.

Organisaties draaien vaak op ongeschreven regels. Die moeten bespreekbaar gemaakt worden. Normen ontstaan pas als je ze samen ontwikkelt. Laat dat niet over aan consultants. Een gedeelde norm leeft alleen als hij uit de organisatie zélf komt.

Verander jezelf, niet de ander

Heins pleit voor een fundamentele verschuiving: van een aanspreekcultuur naar een cultuur waarin mensen actief om kritiek vragen. Begin bij jezelf. Vraag feedback. Laat je tegenspreken. Begin bij het management en geef zelf het voorbeeld.

Schaf het traditionele beoordelingssysteem af. Voer in plaats daarvan echte gesprekken. Reflecteer op gedrag. Observeer, luister écht en ontwikkel de juiste mindset.

Een andere mindset: van regel naar dialoog

Het draait niet om regels, maar om hoe je denkt. Dat stelt Heins in haar kernhoofdstuk. Aanspreken is een gezamenlijke puzzel, geen eenrichtingsverkeer. Ze gebruikt het Johari-venster om te laten zien hoe dialoog relaties verdiept en samenwerking verbetert.

Je leert elkaar beter begrijpen door open te zijn over je eigen aannames, emoties en gedragingen. Daarmee sluit ze aan bij Johan Roels’ cruciale dialogen en Henri Nelson Wiemans creatieve wisselwerking.

Zelfsturing als fundament

In het CEL-denkkader dat wij hanteren is zelfsturing de kern van leiderschap. Dat betekent: je impulsen herkennen en beheersen, en je eigen drijfveren doorgronden. Kijk eerst naar jezelf voordat je iemand aanspreekt.

Heins stelt drie vragen voordat je aanspreekt:

1. Welke aanname heb je over de intentie van de ander?

2. Wat heb jij mogelijk gedaan om dit gedrag uit te lokken?

3. Wat raakt jou persoonlijk in dit gedrag?

Pas als je die antwoorden kent, kun je effectief aanspreken.

De rol van timing, toon en context

Heins laat zien dat niet alleen jij en de ander belangrijk zijn in het gesprek — ook de context doet ertoe. De kwaliteit van de relatie, de stemming van de ander, je rol, je leiderschapsstijl… alles beïnvloedt hoe feedback overkomt.

Belangrijk: geef feedback zo snel mogelijk. En doe het persoonlijk, niet in een groep. Face-to-face heeft de voorkeur.

Aanspreken is een dialoog, geen monoloog

De traditionele feedbackregels impliceren vaak eenrichtingsverkeer. Heins pleit juist voor dialoog. Voer één gesprek tegelijk. Focus op wat er nu gebeurt, niet op het gesprek in je hoofd. Wees aanwezig.

Een goede voorbereiding helpt: bepaal je doel, formuleer je opening, en bereid je voor op weerstand. Maak contact met de ander, luister en stel je kwetsbaar op. Zorg voor helderheid, empathie en follow-up.

En als jij wordt aangesproken?

We worden de hele dag aangesproken, of we het willen of niet. Hoe je ermee omgaat, zegt veel over je zelfvertrouwen. Openstaan voor kritiek vraagt om weten wie je bent, en accepteren wat je niet (meer) hoeft te leren.

Luister goed, vraag door, erken de feedback — en wees niet te snel gekwetst. Kritiek is geen oordeel over jou als mens, maar over gedrag in een specifieke situatie. Het biedt een kans om te groeien, als je het durft aan te nemen.

Tot slot

Heins sluit haar boek af met een heldere, praktische samenvatting:

1. Beschrijf je observatie zonder oordeel

2. Deel waarom het je raakt

3. Benoem expliciet je emoties

En bovenal: wees vrijmoedig.

Dat vraagt moed. Maar het is het waard.

Wil je meer lezen over hoe we zelf in onze organisatie werken aan aanspreekcultuur? Of ben je benieuwd naar de aanpak van Willem Verhoeven of onze eigen CEL-visie? Laat het me weten, ik deel graag meer ervaringen.

Dit onderwerp komt ook aan de orde in onze trainingen Coachend Leiderschap en Excellent Leiderschap. Van beide trainingen begint binnenkort weer een nieuwe editie. Misschien ken je iemand voor wie deze trainingen interessant kunnen zijn. Voor meer informatie en aanvangsdata kun je terecht op onze website https://www.excellentleiderschap.nl/opleiding-en-training/”

Zal ik hier ook een korte social media post bij maken voor LinkedIn of X?