Hoe voorkom je dat training geldverspilling wordt?

Geldverspilling
Een paar dagen geleden sprak managementconsultant Simon van der Veer bij Business Radio over het geld wat in organisaties verspild wordt aan leiderschapsontwikkeling. De mensen die aan dergelijke programma’s deelnemen zijn er vaak wel positief over en bevestigen desgevraagd dat ze veel aan zo’n programma gehad hebben. Maar, zegt Van der Veer de organisatie merkt er over het algemeen weinig van daar blijft alles zoals het was.

Edutainment
Van der Veer plaatste veel leiderschapsprogramma’s in de categorie edutainment. Een vlot gebrachte en handzame modellen ondersteunde presentatie. Een aanpak, die in elke organisatie, met elke manager en in elke situatie werkt. In de praktijk, die elke keer weer anders is blijkt het echter niet zo goed te werken als gesuggereerd werd.

The great training robbery
Van der Veer refereerde in zijn interview aan het onderzoek van Harvard hoogleraar Michael Beer, Magnus Finnstrom en Derek Schrader die in april 2016 een artikel publiceerden wat ze de titel gaven “The great training robbery”. Ik schreef al eerder over dat artikel in oktober 2016. Naar aanleiding van  het interview met Van der Veer ben ik nog eens in dat artikel van Beer gedoken. Het is belangrijk om goed te lezen waar het Beer om gaat. De term Training Robbery en de ook interview met Van der Veer wekken makkelijk de indruk dat de aanbieders van trainingen slechte bedoelingen hebben.

De CEO en HR
Als je het artikel goed leest wordt echter duidelijk dat het echte probleem in de top van organisaties en in de HR afdelingen van die organisaties gezocht moet worden. Daar heerst nog vaak de opvatting dat het ontwikkelen van de competenties van individuele medewerkers ervoor zorgt dat een organisatie zich ontwikkeld of beter gaat functioneren . In de praktijk blijkt echter dat mensen die in een training aan de ontwikkeling van hun competenties gewerkt hebben, terug in de praktijk weer heel gemakkelijk terugvallen in oud gedrag. Beer cs laten zien hoe bepalend de cultuur in een organisatie bepalend is voor het gedrag van mensen in die organisatie. Beer verwijst naar onderzoek van professor Boris Groysberg, die vond dat dat door externen als ‘steranalist’ geoormerkte experts bij verhuizing naar een andere firma, prompt hun sterren status verloren. Slechts als ze hun hele team meenamen naar een andere firma behielden ze hun sterren status. Met andere woorden ze waren afhankelijk van hun omgeving waar het om hun prestatie ging.  Context is erg bepalend voor gedrag en voor prestaties.

Los van de context
In veel trainingen en programma’s wordt die context niet meegenomen. Mensen worden uit hun context weggehaald en leren dat wat volgens een bepaalde theorie of een bepaald model de beste aanpak biedt. Zo’n aanpak gaat echter volstrekt voor bij aan wat Beer de ‘silent killers’ ín een organisatie noemt. Ik noemde die in mijn blog van oktober 2016

Hoe dan wel?
Het mooie van het artikel wat Beer cs in 2016 schreven is dat ze ook aangeven hoe leiderschapsontwikkeling en leiderschapprogramma’s wel zinvol en effectief kan zijn, dat kan schrijven ze door leiderschapsontwikkeling nauw te laten samenhangen met organisatieontwikkeling. En dat is een aanpak die afwijkt van de aanpak waarbij competenties worden afgeleid van de bedrijfsstrategie en dan in een training programma worden vertaald. Beer cs  benoemen een aantal stappen voor de door hen gesuggereerde aanpak.
1.Het begint met de uitdaging voor het topmanagement om een uitdagende inspirerende ‘richting’ (visie/toekomstbeeld) voor de organisatie te formuleren. Daar wil ik aan toevoegen dat het heel effectief is om daar iedereen in een organisatie bij te betrekken  en om te voorkomen dat het alleen aan consultants wordt overgelaten.
2.De volgende stap is het goed kijken naar de werkelijkheid waarin we ons bevinden. Het is belangrijk om daarover met mensen in de hele organisatie te praten om een goed beeld te krijgen van hoe het zit. Daarbij moet je opletten dat je goede informatie krijgt en dat je niet naar de mond gepraat wordt. Met een toekomstbeeld aan de ene kant en een goed beeld van de werkelijkheid aan de andere kant, kan vervolgens een strategie gemaakt worden waarin rollen, verantwoordelijkheden, processen, relaties en waarden opnieuw vastgesteld worden.
3.Daarop aansluitend kan je met coaching op de werkplek en  advisering met betrekking tot de processen mensen helpen effectiever te worden in hun rollen met hun verantwoordelijkheden en in hun werkrelaties.
4.Daarop volgend kun je vaststellen op welke gebieden klassikale training ter versterking van de vereiste technische vaardigheden, kennis en inzicht nog gewenst is.
5.Veranderingen in de verschillende facetten van talent management, het management van de organisatie en HR systemen volgt daar vervolgens weer uit en ook leiderschapsontwikkeling moet daarop geënt worden om duurzame verandering in de organisatie te borgen.
TROA
In de realiteit zullen die stappen door elkaar lopen schrijven Beer cs. Dat is ook onze ervaring in de organisaties waar wij een bijdrage mochten leveren. Zoals ik in mijn vorige blog beschreef gaat het altijd om een combinatie aan interventies. Het is ook mooi om te zien hoe onze op TROA gebaseerde aanpak, aansluit op de aanpak die Beer cs suggereren.

De rol van HR
De rol van HR wordt ook anders schrijven Beer cs.
HR dient zich af te vragen of de top van de organisatie een heldere visie en heldere waarden  heeft geformuleerd en uitdraagt in de organisatie.
HR moet in de gaten houden of de communicatie binnen de organisatie nog goed verloopt en of informatie nog kan doordringen tot de top van het bedrijf.
HR mag het management ondersteunen in het oppakken van haar verantwoordelijkheid in het verandering/ontwikkelingsproces
HR moet ervoor zorgen dat managers daarvoor de nodige coaching beschikbaar hebben
HR moet ervoor zorgen dat er passende trainingsprogramma’s beschikbaar zijn of ontwikkeld worden.
Als HR zich daar niet mee bezig houdt krijgt “the great training robbery’alle kans schrijven Beer cs.
Hoe is dat in jouw organisatie?

Miranda Houben heeft een opleiding gevolgd die heeft geholpen bij het ontwikkelen van haar leiderschap. Wil je hier meer over weten? Lees dan de case study!

Case study lezen