De hype voorbij

Verslag van een ronde tafelbijeenkomst waarin met mensen uit het HR werkveld onderzocht werd wat de implicaties is van de hypes, die over onze organisaties komen. Het is belangrijk van het middel geen doel te maken. Zorg ervoor dat de kern van de zaak onderwerp wordt van de normale manier van omgaan met elkaar. Vanuit HR kun je er veel aan doen door leidinggevenden te helpen beter met hun medewerkers in gesprek te zijn. Ook kun je medewerkers stimuleren zelf hun verantwoordelijkheid te nemen.

Rondetafel bijeenkomst
De hype voorbij, terug naar de herwaardering van het doen. Dat was de titel van een rondetafel bijeenkomst, georganiseerd door Brainfish (Hella Bolten) en The Human Works (Gera Bouw). Beiden zijn zelfstandige HR professionals met hart voor het HR werk en vooral met hart voor de mensen die in organisaties werken.

Hypes?
Het was de moeite waard om met ruim 20 mensen uit het HR werkveld over dit onderwerp in gesprek te zijn. Er zijn nog al wat onderwerpen die voorbij komen als het om HR gaat. Je hoeft maar even bij de groepen op LinkedIn te kijken om te zien wat er op de agenda staat en wat dat allemaal vraagt van organisaties. Een vlugge inventarisatie leverde op dat Duurzame inzetbaarheid, het Nieuwe werken, Social Media, MVO, vergrijzing en nog veel andere thema’s teracht komen op het bureau van HR. Dingen komen en dingen gaan voorbij. Competentiemanagement was ooit een dominant thema, nu is het minder dominant maar competenties zijn nog steeds bruikbaar in het werk wat je doet bij HR. De aanwezigen bij de ronde tafel kwamen tot de conclusie dat onderwerpen, die wij hype noemen vooral hype zijn of worden door de manier waarop ermee wordt omgegaan. Het komt regelmatig voor dat het onderwerp op een eenzijdige manier wordt benaderd. Als dat gebeurt heb je er meer last dan plezier van. Als het Nieuwe werken bijvoorbeeld alleen wordt aangepakt vanuit het bezuinigingsperspectief, het IT perspectief of het “leuke dingen voor de mensen” perspectief, dan wordt het inderdaad een hype. Het komt op, bloeit even en gaat daarna weer ten onder. Zo hier en daar zie je er nog overblijfselen van. Soms zijn die overblijfselen positief en soms zijn ze negatief.

Maak van het middel geen doel
Waar het bij al die onderwerpen elke keer weer omgaat, is dat ze gaan over zaken die belangrijk zijn in het normale met elkaar werken in organisaties. Het gaat om zaken die onderwerp van gesprek moeten zijn tussen leidinggevenden en medewerkers. Het zijn zaken, die vragen om het nemen van verantwoordelijkheid in de normale werkrelaties. Dat laatste blijft vaak achterwege. Competenties worden niet gebruikt om met medewerkers over hun ontwikkeling te praten, maar het gaat dan meer over het goed invullen van lijstjes voor HR. Het nieuwe werken idem dito terwijl het moet gaan over meer flexibiliteit in de arbeidsrelatie. Over het verantwoordelijkheid kunnen nemen door medewerkers en het op een andere manier aansturen door leidinggevenden. Als je gedwongen thuis werkt of stiekem toch weer ergens je eigen hoekje op kantoor bouwt of voor het oog telkens op een andere plaats gaat zitten dan is het middel doel geworden.

Niet nieuw
Bij de ronde tafel kwamen we tot de conclusie dat al die onderwerpen ook niet zo nieuw zijn. Het was altijd al belangrijk om met de gezondheid van mensen bezig te zijn. Vroeger, toen de WAO nog zo toegankelijk was, was het echter makkelijk om verantwoordelijkheden bij de overheid neer te leggen. Nu kan dat niet meer en wordt duurzame inzetbaarheid de verantwoordelijkheid van de organisatie zelf. Je moet er nu voor oppassen dat het niet de verantwoordelijkheid voor en van HR wordt. Al die onderwerpen moeten vooral terugkomen in het gesprek wat de leidinggevenden en de medewerkers met elkaar hebben. Medewerkers mogen zo ook hun eigen verantwoordelijkheid erin gaan voelen. Leidinggevenden zijn daar nog niet altijd even goed in. Die dreigen zich te beperken tot alleen de vakinhoudelijke kanten van het werk en vinden het moeilijk om ook gezondheid, flexibiliteit, mobiliteit en ga zo maar door aan de orde te stellen. Als het om die zaken gaat wordt er gauw naar HR gekeken. Een belangrijke taak voor HR is het steunen van de leidinggevenden in het omgaan met dit soort zaken. Dat kan door voorbeeld gedrag, dat kan door eens even naast de leidinggevende te gaan zitten. Eén van de deelnemers sprak over “tegen” de leidinggevende aan gaan zitten en gaf daarmee een mooi beeld van even steun geven als dat nodig is. Het gaat echter niet om overnemen van de leidinggevende. Deze deelnemer, die voor een groot bouwbedrijf werkt, gaf aan dat, die manier van werken door HR, ook leidt tot echte verandering bij leidinggevenden en medewerkers. Na een tijdje zie je dat het normaal wordt om ook over “gezond blijven” te praten, over te zwaar zijn of over een fitnessabonnement.

Normaal omgaan met elkaar
De onderwerpen, die bij een zogenaamde hype aan de orde zijn, zijn zo erg nog niet, het is belangrijk er voor te zorgen dat ze geen hype worden. Het is belangrijk ze mee te nemen in de normale manier van omgaan met elkaar. Het gaat niet om die onderwerpen, het gaat om de manier waarop je met elkaar samenwerkt. HR kan daar een belangrijke rol in hebben, door vanuit die invalshoek te handelen. Zo kom je door doen de hype voorbij.
Het was een zinvolle bijeenkomst, dank daarvoor aan Hella en Gera en aan de Rabobank in Gorinchem in wier mooie kantoor de ronde tafel gehouden werd. Ook bedankt voor jullie uitnodiging om deze avond te leiden. Ik heb het met plezier gedaan.