Wat vinden jouw medewerkers belangrijk?

Een gesprek
Recent had ik een gesprek met een mevrouw, die directeur van een school was geweest. Ze had dat goed gedaan, de  ouders van de leerlingen waren tevreden over de resultaten van hun kinderen en ze had van de groep leerkrachten weer een samenhangend team gemaakt. En toch was haar bestuurder van mening dat ze weg moest.

Prioriteit
Het probleem was dat ze zich niet liet afleiden van haar doel de school weer op orde te brengen  en het onderwijs aan de kinderen verbeteren. De extra opdrachten (onuitgesproken verwachtingen) die ze kreeg van haar bestuurder kregen bij haar geen prioriteit. Zo dreigt er weer een uitstekende basisschooldirecteur verloren te gaan voor het basis onderwijs. Het is niet de eerste basisschool directeur die ik zo het veld zie ruimen.

Relatie met de bestuurder
Elke keer is de relatie met de bestuurder de aanleiding om op te stappen. De mevrouw die ik laatst sprak moest weg maar anderen besloten om zelf op te stappen en niet vanwege de kinderen, de ouders of de leerkrachten maar door spanningen in de relatie met de bestuurder. En dat terwijl er geklaagd wordt over een tekort aan leerkrachten en schooldirecteuren.  Datzelfde zie ik  ook in andere sectoren. Die waarnemingen bevestigen een beetje het beeld dat opgeroepen wordt door de onderzoeken van Gallup, waaruit blijkt dat de relatie met de baas de belangrijkste reden is dat mensen een bedrijf verlaten.

Vragenlijst
Toevallig was ik deze dagen bezig met het verwerken van een medewerkersbetrokkenheid survey. Het is een survey die is uitgevoerd onder het hogere management van een bedrijf. Het gaat daarbij om managers, die zorgvuldig zijn geselecteerd  en die kennis van zaken hebben. Het bedrijf heeft een goede naam en heeft al enkele malen in Londen een prijs voor haar brand in de wacht gesleept. De directie wil echter nog beter worden en heeft daartoe lean omarmt. Consultants uit Japan zijn persoonlijk betrokken bij de implementatie ervan.

Geen leiderschap
Maar als ik dan in de survey lees dat de visie van het bedrijf onduidelijk is, dat ze in het leiderschap van de top consistentie missen, dat ze niet het gevoel hebben serieus te worden genomen. Dat ze wel horen wanneer iets niet goed is gegaan maar zelden wanneer iets een positief resultaat heeft opgeleverd, dan begrijp ik waarom mensen zomaar opstappen.

Niet begrepen
De top snapt daar niets van, die denkt dat het aan de arbeidsvoorwaarden of de persoonlijke situatie van de persoon in kwestie te wijten is. Het valt niet mee om ze duidelijk te maken dat het iets te maken heeft met hoe de mensen om hen heen de interactie met hen ervaren. Een jaar of wat geleden smeet een eigenaar directeur de resultaten van een door mij uitgevoerd medewerkersbetrokkenheid onderzoek woedend op  de grond, toen hij erin gekeken had. Hij was ervan overtuigd dat hij wel goed communiceerde en altijd heel duidelijk was.

Niet durven
Enkele weken geleden zat ik met een team leidinggevenden, die een stuk gegroeid waren in hun rol als leidinggevende. Eén van de mensen vroeg aan haar baas  of het niet beter was geweest als zij en haar collega’s betrokken waren geweest bij een bepaald stuk besluitvorming. Haar baas was veel te druk met iets anders om de vraag te horen en ze liet het erbij zitten. Ik moest de vraag weer naar voren brengen en er specifiek aandacht voor vragen om een reactie van die baas te kregen, die overigens instemde met haar idee. Het was helaas niet eens in hem opgekomen dat zij ook een nuttige gedachte over het beleid zou hebben.

Te druk met jezelf
Het lijkt of dat de kern van dit probleem is. Zo druk bezig zijn met jezelf, met je eigen ideeën en strategieën, dat het niet in je opkomt dat anderen met hun gedachten en ideeën ook belangrijk zijn. Frederik Anseel had het ooit over je bekommernis met mensen. Als je die mist merk je niet dat er iets niet goed gaat in de interactie.
Hiervoor noemde ik de onderzoeken van Gallup, de onderzoeken die laten zien dat mensen een bedrijf verlaten vanwege de relatie met hun manager.

Het ‘beste’ verwaarlozen
In een artikel in de HBR van januari 2018 schrijven Adam Grant, hoogleraar aan Wharton en Lori Goler , Janelle Gale en Brynn Harrington HR experts van facebook dat uit hun onderzoek blijkt dat het wat genuanceerder ligt. Hun analyse is specifieker dan zeggen dat het aan de bazen of de managers ligt. Waar het fout gaat is dat bazen mensen niet helpen het beste uit zichzelf te halen. Dat mensen zich maar moeten redden in functies waarin ze maar een deel van hun kwaliteiten kwijt kunnen.

Ruimte en aandacht
Mensen hebben een leidinggevende nodig, die ze ondersteunt en de ruimte geeft om het werk wat ze doen zo goed mogelijk te laten aansluiten bij hun talenten en het daar vorm aan geven.
De meeste managers weten echter helemaal niet wat hun medewerkers belangrijk vinden, waar ze enthousiast van worden. Veel mensen kunnen veel meer dan ze in hun werk kwijt kunnen. Goede managers scheppen daar ruimte voor schrijven Grant cs. Ze ondersteunen medewerkers daar vorm aan te geven. In hun artikel geven ze daar voorbeelden van. Mensen die hun eigen werk maken. Een prachtig voorbeeld is de oprichter van het Centrum voor Excellent Leiderschap Willem Verhoeven. Hij  creëerde rond 1980 zijn eigen werk als redacteur en uitgever van het blad OVT berichten, later managementberichten. Hij kreeg daar van de toenmalig directeur generaal van PTT de heer Wit alle ruimte voor, die moedigde hem aan. Zijn werk als opleider werd bij collega’s belegd.
Als je een baas hebt, die zich betrokken toont met jouw werk, jou geluk, jouw succes en jouw leven dan ga je nergens anders heen.

Meer leiderschap tonen
Didier Elzinga, oprichter en directeur van Culture Amp een Australisch bedrijf wat zich bezig houdt met cultuur analyse in organisaties, brengt ook nuance aan op het onderzoek van Gallup. Hij schrijft dat het niet zomaar gaat om managers maar om het ontbreken van leiderschap. Dat is wat hij en zijn team ontdekten toen ze de data analyseerden van de bedrijven waarvoor ze onderzoek gedaan hadden. Mensen willen aandacht en ruimte. Ruimte om uitgedaagd te worden, om te kunnen groeien. Om dat tot stand te brengen is leiderschap nodig.

Coachend leiderschap
Het is het leiderschap waar wij ons op richten bij het Centrum voor Excellent Leiderschap. Onze basis is gelegd door Willem Verhoeven, met zijn boek managen zonder hiërarchie. Het gaat niet om posities maar om aandacht voor elkaar. Om het ontwikkelen van een gezamenlijke visie die naar individuele visies wordt vertaald en waarover afspraken gemaakt worden. Het gaat om samen de voortgang bewaken op basis van heldere observaties.
Een belangrijke voorwaarde is daarbij wel dat je echt geïnteresseerd bent in mensen. Hoe is dat bij jou?

Nico de Haan heeft zijn leiderschap verder kunnen ontwikkelen door middel van coachend leiderschap. Wil je hier meer over weten? Lees dan nu de case study!

 Case study lezen

Wil je hierover of over iets anders verder praten bel dan geheel vrijblijvend 0622995926 of mail dirkboersma@excellentleiderschap.nl