Wat is diversiteit moeheid?

Net nadat ik mijn blog over het belang van diversiteit plaatste las ik een artikel over diversiteitsmoeheid. Ik schrok heb ik het dan toch fout? Maar bij beter lezen zag ik dat het ging om de manier waarop managers met diversiteit geconfronteerd worden en de manier waarop ze het invoeren in hun organisatie. Het wordt niet bewust geïmplementeerd en dus blijft het een vreemd verschijnsel in een bedrijf, net als de gesprekkencyclus, ISO, Lean, balanced scorecard en ga zo maar door. Hoe ga je dat nu aanpakken? En dat is een vraag waar veel van mijn blogs over gaan, dus is de schrik nu over

Diversiteitsmoeheid
“Dat gebeurt mij weer”, dacht ik gisteren, net toen ik mijn blog geplaats had waarin het belang en de voordelen van diversiteit werden aangeprezen, kreeg ik een artikel  uit de Economist van 13 februari onder mijn neus. De titel was “Diversity Fatigue” Het is een artikel waarin staat dat dat HR consultants zich inmiddels ongerust maken over diversiteit vermoeidheid. Ja natuurlijk er is veel wetenschappelijk bewijs voor de positieve effecten van diversiteit. Maar er is ook een groot “maar” en dat “maar” wordt naar voren gebracht door David  Livermore, het hoofd van het Cultural Intellegence Centre, een centrum wat zich bezig houdt met het de ontwikkeling van diversiteit en betrokkenheid in de wereld. Livermore wijst erop hoeveel bedrijven inmiddels veel in diversiteit geïnvesteerd hebben maar er ontzettend weinig voor terug lijken te krijgen. Hij schrijft er over in zijn nieuwe boek

Het werkt niet
“Driven by Difference: How Great Companies Fuel Innovation through Diversity”. In dat boek noemt hij het voorbeeld van een manager, die tegen een collega klaagt over het feit dat hij naar een diversiteits workshop moet, de ander reageert daarop dat zo’n workshop voor hem net zoiets is als een wortelkanaal behandeling bij de tandarts. Volgens Livermore balen managers van langdurige workshops over diversiteit, waarin ze de ene na de andere presentatie krijgen over de zegeningen van die diversiteit. Daar zeggen ze in het openbaar vervolgens niets van want het is ongepast om er negatief over te zijn. Bovendien voelen ze zich ook nog eens onder druk staan omdat ze afspraken hebben gemaakt over diversiteitsquota. En niet in de laatste plaats ze zien ook niets van de voordelen, die werden beloofd. En dat klopt zegt Livermore, diversiteit werkt ook niet als het betekent dat je meer vrouwen of mensen met een andere culturele achtergrond in dienst neemt. De aanwezigheid van mensen met een andere achtergrond veranderd op zich niets. Het werkt allen als je het goed managet. En ik wil daaran toevoegen dat geldt mutatis mutandis ook voor ISO, voor Lean, voor Scrum, voor de balanced scorecard en ga zo maar door. Als je het niet verstandig managet heb je er allen maar last van.

Vertrouwen
Over het invoeren van diversiteit zegt Livermore is vertrouwen het belangrijkst. Medewerkers moeten elkaar en hun leidinggevende vertrouwen.( En volgens Gallup is dat heel vaak niet het geval)  Dat is vooral belangrijk als het gaat om werk dat kritisch is en waarbij makkelijk iets fout kan gaan. Teams met diversiteit zijn namelijk veel innovatiever maar er gaat ook vaker iets fout. Het is daarom erg belangrijk dat managers een omgeving van vertrouwen ontwikkelen. En dat kan bijvoorbeeld door met veel korte termijn doelen te werken. Ze moeten zich ook realiseren dat vertrouwen er in verschillende culturen heel anders uit ziet. Westerse mensen vinden het belangrijk dat je gelijk kunt zeggen wat je denkt. Aziatische mensen  drinken eerst graag een kop thee samen. En als het om het in het westen zo belangrijke gevoel van eigenaarschap gaat. Dan is het nuttig je te realiseren dat in Azië de eigenaar de hele dag op de golfbaan staat en komt en gaat wanneer hij wil.

Werk aan de winkel
Er is dus meer te doen dan alleen maar een quotum halen. En als je alleen maar mensen van Nijenrode in dienst neemt dan heb je nog geen diversiteit ook al zijn er vrouwen en allochtonen bij.
Als je niet echt gaat managen met de verschillen als je vanuit de leiding van het bedrijf  er niet voor zorgt dat de diversiteit ook gaat werken en Ja dat is een verantwoordelijkheid van de leiding, niet van HR dan komt er van diversiteit in e organisatie inderdaad niets terecht. Leer je mensen om met verschillen om te gaan. En, het zelfde geldt voor als die andere veelbelovende zaken als U labs, ISO, Lean, provocatieve coaching en ga zo maar door. Als je daar als leidinggevende niet bewust mee omgaat en op stuurt komt er niets van terecht. Het betekent echt werk aan de winkel voor de leidinggevenden, bewust en evenwaardig omgaan met je mensen.  En, zoals ik gisteren al schreef een competente coach kan daar heel nuttig bij zijn. Eigenlijk ben ik wel blij dat dit artikel me overkomen is.