Voorbereiden?

We besteden vaak veel tijd aan voorbereiden. Bij coachend leidinggeven is het echter van groot belang anderen bij de voorbereiding te betrekken, je bereikt dan sneller betere resultaten.

Alles moet kloppen
Veel van onze tijd besteden we aan voorbereiden. Er staat voor de komende tijd iets op het programma, een verandering, een bijeenkomst, een presentatie en we willen daar geen flater slaan. We willen niet met de mond vol tanden staan. We willen alle vragen kunnen beantwoorden en daarom bereiden  we ons goed voor. Het is belangrijk dat we bij ons publiek de indruk achterlaten dat we deskundig zijn en weten waar we over praten. Ook bij het maken van een nieuw product, een nieuwe dienst of een nieuwe organisatiestructuur, werken we alles eerst tot in de puntjes uit om ervoor te zorgen dat er geen gat meer ingeschoten kan worden.
Een aanpak die zich kenschetst door deze voorbereide compleetheid, consistentie en volmaaktheid is in strijd met een coachende stijl van leiding geven. Dat klinkt misschien raar maar als je op een coachende manier leiding geeft dan bereid je niet alles tot in de puntjes voor. Dan verras je het publiek niet met een volledig tot in de puntjes uitgewerkt pakket.

Niet van deze aarde
Mijn dochter ging laatst naar het circus. Ze kwam diep onder de indruk thuis. Ze had mensen aan het werk gezien maar je zag dat ze er diep in haar hart aan twijfelde of het wel mensen waren waar ze naar gekeken had. Ze had gekeken naar iets wat zo volmaakt was dat het bijna niet van deze aarde kon zijn. Nog lang vertelde ze er die avond over.
Zo kunnen wij als volwassenen ook naar andere mensen kijken, naar een deskundige, een professor, een presentator of een politicus. Misschien dromen we er ook wel van om zelf eens op die manier bekeken te worden.
Deze manier van werken en denken staat echter haaks op de stijl die bij coachend leiding geven van je wordt gevraagd. Belangrijke uitgangspunten van coachend leiding geven zijn evenwaardigheid en het beste uit mensen willen halen. Met een aanpak zoals hierboven geschetst, een aanpak waarbij er aan elk detail gedacht is doe je grof geweld aan de evenwaardigheid. De ander voelt zich automatisch minder, er is van evenwaardigheid geen sprake en je haalt ook niet het beste uit de ander maar probeert het beste van jou in de ander te stoppen. Dat laatste zal je overigens slecht lukken op deze manier. Want omdat de ander evenwaardig wil zijn, zal de ander z’n best gaan doen aan te tonen waar de gaten in je aanpak zitten.

Niet alleen
Bij coachend leiding geven ga je op een andere manier te werk. Je betrekt dan de ander zo vroeg mogelijk bij de plannen die gemaakt moeten worden. Bij het ontwerp en bij de ontwikkeling. Je doet dat door eerst samen vast te stellen wat je wilt bereiken. Praktisch doe je dat door de ander uit te dagen, te prikkelen, door vragen te stellen. Dat doe je ook door iets niet te weten, door geen antwoord te hebben, door nog op zoek te zijn naar oplossingen. Door je in die positie te begeven ontstaat evenwaardigheid. De ander kan je dan zien als partner in plaats van als de grote deskundige en de ander wordt samen met jou eigenaar van de oplossing, de aanpak of het product.
Het is leuk om te zien hoe, vanuit ditzelfde perspectief, autoproducenten hun nieuwe modellen altijd laten uitlekken als ze nog vroeg in het ontwikkelstadium zijn. Er komt dan commentaar en dat commentaar kan gebruikt worden om de ontwikkeling van het product te verbeteren.
Bij coachend leiding geven gaan we nog een paar stappen verder maar wat de autoproducenten laten zien maakt wel duidelijk dat het nuttig en zinvol is om mensen in de keuken te laten kijken.
Als je coachend wil leiding geven laat je mensen gewoon toe in de keuken. Dan ben je open, dan heb je vertrouwen in mensen, ook in jezelf, namelijk in het feit dat je over voldoende vaardigheden beschikt om er met de anderen uit te komen. Je krijgt dan misschien niet het applaus maar wel datgene wat belangrijk is voor de ontwikkeling van je organisatie en je krijgt het nog sneller ook. Ik ben benieuwd hoe jij hiermee omgaat in jouw organisatie?