Vermijdingsgedrag

Als je met coachend leiderschap vertrouwen en veiligheid biedt is vermijdingsgedrag niet langer de logische reflex .

In trainingen kom je soms deelnemers tegen, die de trainer op afstand houden. Ze zijn handig in het geven van ontwijkende antwoorden. Ze kijken de kat uit de boom of slaan elke keer opnieuw met graagte de weg naar een nieuwe theorie in. Daar stellen ze dan moeilijke vragen over.
Zo’n training is meestal bedoeld om ondersteuning te geven aan verandering van het gedrag van de deelnemers van de organisatie. De organisatie wil klantgerichter worden of ondernemender of wil sneller in kunnen spelen op de behoeften van de markt.
Niemand kan iets op die wensen tegen hebben maar op de één of andere manier houden deelnemers mogelijke interventies, die hen op gedragsniveau raken, op een afstand.
In onze trainingen, ligt het zwaartepunt nooit op nieuwe theorie. Er worden geen uitgebreide powerpoint presentaties gegeven. Integendeel we halen de concrete werksituatie van de deelnemers de trainingsruimte binnen, reflecteren daar met de deelnemers op en maken met hen (zij ook met elkaar) afspraken over nieuw gedrag. Het gaat daarbij vaak over zaken, die ze eigenlijk wel weten maar niet toepassen in de praktijk.
Soms zijn er echter deelnemers, die hun best doen om niet in die cyclus terecht te komen.
Ze vragen dan om meer theorie, ze vinden zich absoluut niet geschikt om een rollenspel te doen of willen alleen maar tips horen om het beter te doen.
Zodra we terecht komen bij vragen als; “hoe doe jij dat nou in jouw praktijk?”, “hoe heb jij dat aangepakt?”, “hoe zou jij dat nou anders kunnen doen?”,  blijkt het lastig te worden. Dan komen de ontwijkende antwoorden. Soms komen die antwoorden al voor die deelnemer zelf aan de beurt is in de groep. Dan probeert een deelnemer te voorkomen dat een ander zo bevraagd wordt. Er wordt dan voor de ander geantwoord met bijvoorbeeld: “Ja, dat doet ze altijd heel erg goed”. Of met: “hij bedoelt dat en dat hoor”.
Dat vermijdingsgedrag slaat eigenlijk in bijna elke training wel om in enthousiasme. Dat enthousiasme ontstaat als de deelnemer merkt dat hij serieus genomen wordt, als hij merkt dat er geluisterd wordt of als blijkt dat je door de training je gedragrepertoire echt vergroot.
Het is alleen jammer dat het vermijdingsgedrag heeft kunnen ontstaan en groeien in de organisatie waarin de deelnemer werkt. Het betekent dat die deelnemer veel van wat hij kan of weet niet gebruikt en inzet in z’n werk. Het betekent dat die medewerker in de organisatie waar hij werkt nog niet zo coachend leiding heeft gekregen.
Uit een onderzoek wat Berenschot in 2008 uitvoerde voor het Nederlands Centrum voor Directeuren en Commissarissen, blijkt dat 1 op de 5 leidinggevenden vermijdingsgedrag vertoont. Zelf denk ik dat het aantal nog groter is. Vermijdingsgedrag verdwijnt als mensen zich veilig voelen als ze vertrouwen hebben in hun leidinggevende. Dat geldt dus ook voor leidinggevenden naar hun hogere baas toe. Als veiligheid en vertrouwen ervaren worden kunnen uitdagende leer en ontwikkeltrajecten vorm krijgen. In onze trainingen kunnen we daar een start mee maken of een versnelling aan geven. De mooiste resultaten worden echter bereikt als van bovenaf de basis wordt gelegd voor een organisatie waarin vermijdingsgedrag niet langer de logische reflex is.