Teamontwikkeling

Teams zijn voortdurend aan verandering onderhevig. Het is de kunst om hier sturing aan te geven.

Om met een goede sturing ervoor te zorgen dat het team een goed lopend, zichzelf verbeterend geheel wordt. Laten we beginnen bij een reorganisatie, een herindeling van eenheden en het vraagstuk wie waar terecht komt. Oude plek? Nieuwe plek? Als leidinggevende moet je een duidelijk beeld voor ogen hebben. Een beeld van het toekomstige team en diens doelstellingen. En ook een duidelijk beeld van de aanwezige en de gewenste competenties. En je moet helder communiceren, misschien nog wel het lastigste aspect. De medewerker betrekken en laten meesturen zonder de touwtjes uit handen te geven of het doel uit het oog te verliezen. Uiteindelijk worden er keuzes gemaakt over de bezetting van de nieuwe eenheid. Hopelijk de goede, geen mismatches die ontstaan zijn door een verkeerde inschatting of een gebrek aan moed om duidelijk te zijn. Soms moet je als leidinggevende een pleister plakken, maar je moet ook de moed hebben om een pleister er in een ferme ruk af te trekken omdat dit uiteindelijk de minste pijn doet.
Dan zit je met een nieuwe eenheid, dat is voor iedereen even wennen. Deels nieuwe collega’s, nieuwe verantwoordelijkheden, nieuwe taakstellingen, etcetera. Je kunt het zien als het eerste niveau van Maslow: als ik nu maar een plekje heb. En dat gaat meteen over in niveau twee: hoe ziet het er morgen uit? Kan ik mij hier handhaven? Nu kan je als leidinggevende echt aan het werk. Hier ligt de basis voor een goed samenwerkend team. Praten, bijsturen, corrigeren waar nodig, helpen om iedereen zijn plek te laten vinden en dat onderling afstemmen. Ik zie nog al eens teams die hier blijven steken. Iedereen doet zijn ding, iedereen werkt langs de anderen af. Als leidinggevende heb je nu meer over samenwerking te communiceren dan over werk of doelstelling. Je moet het gaan hebben over de dynamiek in het team, welke normen zich zijn gaan ontwikkelen en je hebt nu de kans om hierop te sturen. Dan krijg je dat geoliede machientje dat lekker efficiënt en effectief werkt. Ik hoop dat je daar niet tevreden mee bent. Er is meer te bereiken, namelijk een team dat niet alleen goed werkt maar ook op eigen kracht werkt aan het verbeteren daarvan. Dan heb je als leidinggevende een “luizenbaan”, het team heeft jou eigenlijk niet meer echt nodig. Nou ja, je hebt natuurlijk nog steeds een verantwoordelijkheid voor de doelen van het team, voor de inpassing in de organisatie.
In de literatuur worden de fasen van teamontwikkeling duidelijk benoemd en onderscheiden. In de praktijk is het natuurlijk een glijdende schaal. Jouw uitdaging als leidinggevende is het goed inschatten waar je in die schaal zit met jouw team. En dus in het goed inschatten hoe je het team verder kunt helpen. Dat betekent dat je tijdig anticipeert op de volgende fase in teamontwikkeling en jouw gedrag daar dus op afstemt.
Wij hebben een opleiding “Leidinggeven aan teamontwikkeling” die jou kan helpen om je vaardigheid in het bovenstaande maar ook in andere, even belangrijke, aspecten van teamontwikkeling te vergroten.