Specifiek vs diffuus

Coachend leiderschap helpt je de context een grotere rol te laten spelen in je bedrijfsvoering

Oma's
Een bekend probleem bij het werken met mensen uit andere culturen is het probleem dat ik hier maar even het probleem van de oma’s noem. Het laat mooi zien waar het om gaat bij de derde dimensie die Trompenaars cs benoemen. Het is de dimensie die loopt van specifiek naar diffuus. De Nederlandse cultuur scoort hoog op de specifieke kant van deze dimensie. Het betekent dat zaken in kaart zijn gebracht en beschreven. Aan de diffuse kant van deze dimensie kom je bijvoorbeeld de Chinese cultuur tegen, maar ook bij onze buren in België speelt die diffuse kant een veel belangrijker rol.

Onbetrouwbaar?
Terug naar de oma’s. Kort geleden hoorde ik nog weer een manager mopperen over een buitenlandse Nederlander, die nu al z’n derde oma ging begraven. “Zie je wel” was de boodschap van deze manager: “Ze zijn onbetrouwbaar. Overal een smoesje voor”. Ze gaf aan er voortaan niet meer in te trappen. Ik moet eerlijk bekennen dat ik ook wel eens zo gedacht heb, totdat ik over m’n oren in de Indonesische cultuur terecht kwam en ontdekte hoeveel oma’s, opa’s, ooms en tantes er wel niet waren. Niet zomaar in naam, maar ook echt met een rol in de grote familie. Ik moet ook nu nog wel eens vragen hoe het ook weer precies zit, wat is precies de relatie van deze opa met dit deel van de familie. Het heeft niets met betrouwbaar of onbetrouwbaar te maken, het heeft te maken met een andere kijk op de samenleving en de relaties daarin. Als je niet naar de begrafenis van je derde oma komt wordt je in aan de diffuse kant van deze dimensie als onbetrouwbaar gezien.

Verschillen specifiek en diffuus
Er zitten heel wat verschillen tussen de specifieke en de diffuse kant van deze dimensie. De specifieke kant differentieert, analyseert, legt vast, is gericht op taak. Maakt makkelijk contact, communiceert open en direct. Gebruikt geschreven contracten en overeenkomsten en werkt met targets en bonussen. Je kunt dat goed zien aan al de indicatieorganen, die we hebben in de zorg en in het onderwijs. We stellen vast tot welke categorie iemand behoort en werken vervolgens met een gedetailleerd behandelvoorschrift. Aan de diffuse kant is er veel minder sprake van segmentatie en analyse. Daar wordt gezocht naar verbanden en relaties. Als je in Indonesië mensen voor het eerst ontmoet wordt je gevraagd naar waar je vandaan komt. Er wordt gezocht of er etnische of familierelaties zijn. Als die er zijn is dat reden voor blijdschap. Je hoort dan bij elkaar. In de specifiek georiënteerde cultuur is men scherp en duidelijk in het taalgebruik terwijl aan de diffuse kant verhullend taalgebruik wordt gebezigd. Een Javaan zegt altijd ja, ook als hij nee bedoeld. Uit de context mag je halen welk ja aan de orde is.
De voordelen van de specifieke benadering is dat contacten makkelijk gelegd zijn en dat er een sterke taakoriëntatie is. De voordelen van de diffuse kant zijn persoonlijke betrokkenheid en commitment. Nadeel van de specifieke kant is dat ze soms als bruut en kwetsend ervaren wordt en dat nuances over het hoofd worden gezien. De neiging tot generaliseren is groot. De nadelen van de diffuse kant zijn de indirectheid, de vaagheid en het feit dat zaken vaak voor meer uitleg vatbaar zijn.

Coachend leiderschap
Bij leidinggeven is het nuttig om met beide kanten van het spectrum rekening te houden. Om te beginnen is het in organisaties, zeker als er mensen uit verschillende culturen werken, belangrijk om te weten hoe het met deze dimensie zit. Vragen stellen, zoals dat centraal staat bij coachend leiderschap, is daar een essentieel instrument bij. Ook van afspraken maken en aanspreken worden op deze dimensie de nodige vaardigheid verlangt. De coachende leider heeft veel lenigheid nodig om op deze dimensie de reconciliatie, de rooting en de results vorm te geven.Een andere belangrijke reden om je te bekwamen in de leiderschapvaardigheden, die effectief handelen op deze dimensie mogelijk maken, is de globaliserende en snel veranderende wereld. De context wordt steeds belangrijker en aan de diffuse kant van deze dimensie kom je een aanpak tegen, die goed op wijzigingen in die context in kan spelen. Hans van de Steen van de Algemene Werkgeversvereniging legde gisteren voor BNR uit dat de toekomst voor de arbeidsverhoudingen niet meer zit in van bovenaf regelen en dan in de bedrijven toepassen, maar dat het nu gaat om de omgekeerde beweging: kijken wat in bedrijven werkt en alleen zoeken naar de zaken die dan nog centraal geregeld moeten worden. Een sterke verschuiving dus van specifiek naar diffuus. Uit de discussie bleek ook dat mensen het lastig vinden hier naar nieuwe wegen te zoeken. Coachend leiderschap, gecombineerd met een inzicht in deze dimensie kunnen daarin een goede marsroute bieden.