Rollen, voorkeuren, stijlen

Het vaststellen van rollen en stijlen heeft pas zin als je met elkaar in gesprek kunt gaan over de bijdrage die je aan een team kunt leveren en hoe je de valkuilen kunt vermijden.

Rollen
Vorige week heb ik in een leiderschapstraining gebruik gemaakt van de teamrollen van Belbin. De teamrollen van Belbin vormen een aardig model voor de diversiteit aan rollen, die er nodig zijn om een team succesvol te laten functioneren. Belbin benadrukt niet de leider maar de leiderschapsrollen, die in een team vervuld moeten worden. Belbin helpt ons ook inzien dat we nooit al die rollen tegelijkertijd kunnen vervullen. Het maakt ons duidelijk dat we altijd anderen nodig hebben om in een team iets voor elkaar te krijgen. Het gaat niet om de leider maar om hoe die verschillende rollen in het team vervuld worden. Het gebruik van Belbin heeft één nadeel. De deelnemers aan de training zijn vooral benieuwd wat hun voorkeursrollen zijn en of de vooronderstelling die ze hadden over de rol van de andere aanwezigen ook klopt. Belbin wordt dan gemakkelijk gebruikt om etiketten te plakken. Soms zijn deelnemers ook niet zo tevreden met hun eigen voorkeursrol; de vormersrol, de vernieuwersrol of de voorzittersrol zijn vaak populairder dan die van groepswerker of bedrijfsman. Dat zijn rollen, waaraan naar hun idee weinig eer te behalen is. Deelnemers vragen dan of het mogelijk is om van rol te veranderen en hoe ze dat moeten oefenen.

Hoe werk je samen?
Een veel belangrijker vraag is echter hoe je omgaat met je voorkeuren en met de valkuilen, die ermee gepaard gaan en de vraag hoe je in gesprek gaat en blijft met mensen, die een andere voorkeur hebben .Het kost vaak de nodige moeite mensen op dat spoor te krijgen. Datzelfde geldt ook voor andere onderzoekjes of testjes, die aan mensen bepaalde voorkeuren of kenmerken toekennen. De grote vraag blijft dan niet welk type jij bent of welk type iemand anders is maar de vraag blijft hoe werk je met elkaar samen en hoe ga je met elkaar in gesprek.
Het is maar de vraag of de bekendheid met typen of rolkenmerken of eigenschappen je erg helpt om met de ander in gesprek te zijn. Vertrouwen, openheid en toegankelijkheid zijn belangrijke voorwaarden om tot een echt gesprek te komen en daarmee kan de wetenschap dat iemand de groepswerker als voorkeurstijl heeft of dat iemand type 6 is in het enneagram je aardig bij in de weg zitten. Je ziet wat je wilt zien en je zoekt onwillekeurig naar de signalen die je vooronderstelling bevestigen en zo blijft iemand groepswerker of type 6. Op die manier kan je belangrijke informatie missen. Belbin, het enneagram of een ander model gaan dan tussen jou en je gesprekspartner in staan  en tot open communicatie komt het niet.

In gesprek
Om te ontdekken wat de ander te vertellen heeft is het niet nodig dat je weet hoe die ander in elkaar zit, maar is het nodig dat je open vragen stelt. Dat je probeert te ontdekken wat de ander bezig houdt, wat diens overtuigingen zijn. Ook diens belemmerende overtuigingen, zoals: ik ben nu eenmaal een vormer, ik ben blauw of ik ben geel. Het zijn overtuigingen, die de beweging eruit halen en die de boel vast zetten. Het gaat  bij het gesprek om te ontdekken wat die ander kan en wil bijdragen en niet om welk etiket die ander opgeplakt moet worden. Etiketten plakken is nuttig als er aardappelen gesorteerd moeten worden, maar niet als mensen met elkaar samen moeten werken. Het is daarom erg belangrijk om je niet te beperken tot welk type of welke rol maar om mensen te trainen in het met elkaar in gesprek zijn over de vraag hoe ze de eigen talenten het beste kunnen inzetten en hun valkuilen het beste kunnen vermijden