Wij helpen je graag verder! +31 492386063

Professionele identiteit en burn-out

28 januari 2020, gepubliceerd door Dirk Boersma

Schrik
Ik schrok,ik had uitgekeken naar onze ontmoeting. Het was al lang geleden dat we elkaar gesproken hadden. Dat was geweest bij een leiderschapstraining die hij bij ons volgde. Hij had het coachend leiderschap snel opgepikt  en liet zien dat hij het goed in de vingers had. In de groep slaagde hij er goed in zich van oordelen te onthouden en hij stelde mooie open vragen, die goed aansloten. Andere deelnemers voelden  zich daardoor geholpen. Ook bij bezoeken aan zijn school bleek dat  men blij was met deze directeur. Ik  verwachte daarom een enthousiast verhaal, of iets over mooie toekomstplannen.

Burn-out
Er kwam echter een totaal ander verhaal. Hij had een burn-out. Hij zat al twee jaar thuis. Het was langzaam begonnen met niet meer kunnen slapen en het was steeds erger geworden. De kern zat voor hem in de relatie met z’n bestuurder. Hij voelde zich in de steek gelaten en opgezadeld met problemen, die niet op te lossen waren.  Hij had geen problemen met de leerkrachten, de ouders en de kinderen. Maar de bestuurder was erg onbetrouwbaar gebleken. Dat laatste verraste me , voor zover ik het wist had de bestuurder een goede naam met goede ideeën over het onderwijs en over goed leiderschap. Hoe kon dit dan?

Professionele identiteit
Ik moest denken aan de andere directeuren, die ook opstapten omdat ze zich klem gezet voelden door hun bestuurders en andere goede leidinggevenden, die afhaakten omdat ze gingen voelen dat hun professionele identiteit in de knel kwam. Professor Manon Ruijters spreekt er in een interview over dat als professionele identiteit in de knel komt dat voor problemen gaat zorgen. Het wordt vooral moeilijk wanneer mensen  in je omgeving, met name je baas,  voortdurend twijfel uitspreken over jouw professionele identiteit.  Ruijters zegt dat  we over het algemeen nog niet zo bewust bezig zijn met het ontwikkelen van die professionele identiteit. Het gaat daarbij niet alleen om kennis en vaardigheden maar vooral ook om hoe zich al die zaken tot jou als mens  verhouden. Hoe jij daar vorm aangeeft. Hoe het iets te maken heeft met jouw waarden. Met hoe  jij in het leven staat.

Gebruikstheorie
Ruijters refereert regelmatig aan het werk van Chis Argyris en Donald Schön. Ik ken dat werk van de theorie over ‘espoused theory’en ‘theory in use’. Ik vertaal die begrippen altijd met je zondagse theorie en je gebruikstheorie. Je zondagse theorie  is de theorie waarmee je naar buiten treedt, Daarmee kun je voor de dag komen. Daarmee laat je jezelf zien als ‘bij de tijd’, als’belezen’, als ‘early adaptor’ of als ‘liberaal’,als ‘zakelijk’ als ‘verdediger van normen en waarden’ en meer van dergelijke etiketten. Je profileert jezelf ermee. Je gebruikstheorie is echter het geheel aan opvattingen, vooronderstellingen , waarden etc. waarmee je gedrag echt wordt aangestuurd.

Totaal anders
Argyris en Schön laten zien hoe vaak de gebruikstheorie totaal anders is dan de zondags theorie. Wat mensen met de mond belijden staat vaak ver af van hun eigen gedrag. Dat is één van de moeilijke kanten van verandering en ontwikkeling. Het veranderen van een zondagse theorie is niet zo moeilijk de uitdaging is het veranderen van die gebruikstheorie. In sollicitatiegesprekken zit daar ook vaak een probleem. Op de zondagse theorie vinden we elkaar en de gebruikstheorie komt niet aan de orde.

Leren en ontwikkelen
Het is echter, als je wilt ontwikkelen, veranderen, leren of de juiste keuzes maken, erg belangrijk om in gesprek te raken over die gebruikstheorie. Als je gedrag van mensen wilt veranderen of al ze zelf hun gedrag willen veranderen dan is het zaak die gebruikstheorie bloot te leggen zodat je daarover in gesprek kunt gaan. Die gebruikstheorie kun je zichtbaar maken door naar gedrag te kijken, goed  te kijken, om op basis daarvan uit te zoeken welke opvattingen, aannames en  waarden aan dat gedrag ten grondslag liggen. Mensen zijn zich vaak in het geheel niet bewust van hun eigen gebruikstheorie. Er is iemand anders nodig om die gebruikstheorie zichtbaar te maken. Open vragen en confronteren helpen daarbij en dat lukt het beste als je een open evenwaardige relatie met iemand hebt.

Double loop learning
Ruijters wijst daarbij nog op een andere moeilijkheid en dat is het idee wat wij van leren hebben. Leren is volgens ons vaak het toevoegen van nieuwe feiten. Je voegt daarmee toe aan de zondagse theorie en de gebruikstheorie wordt niet aangeraakt. In dat verband schrijven Argyris en Schön over single loop, double loop en deutero leren. Bij double loop leren kijk je kritisch naar je gebruikstheorie en neem je die mee in het leren. Het gaat dan dus niet zozeer om het toevoegen van nieuwe kennis maar om het je bewust worden van je gebruikstheorie en vaststellen wat je daarmee wilt en zo nodig het aanpassen daarvan.

Onbegrijpelijk gedrag
Terug naar de directeur waarmee ik deze blog begon. Hij werd geconfronteerd met een bestuurder van wie de gebruikstheorie nogal afweek van de zondagse theorie. Dat maakte  het gedrag van de bestuurder vaak moeilijk te plaatsen. Er ontstonden bij de directeur in de loop van de tijd wel allerlei vooronderstellingen over de werkelijke drijfveren van de bestuurder maar als die al eens door de directeur getoetst werden dan werden ze steevast ontkent en suggereerde de bestuurder hypotheses over het gedrag van de directeur waar deze het benauwd van kreeg en slecht van sliep. Uiteindelijk leidde dat tot een burn-out bij de directeur.
Trouwens……,welke gebruikstheorie zou deze directeur hierin dwars gezeten hebben?

Ruimte voor professionele identiteit
Twee jaar gelden stapte ik uit een  grote goed betalende klus, ik schreef daar al eens een blog over. Ik voelde dat mij professionele identiteit in de knel kwam en dat voelde niet goed. Het was de vijfde keer dat ik zo’n besluit nam in mij loopbaan. Mijn professionele identiteit staat dicht bij mijn gebruikstheorie en omgekeerd. Hoe dichter ze bij elkaar liggen hoe beter ik mijn werk in de vingers heb. Regelmatig reflecteren, lezen, en in dialoog zijn om feedback vragen, helpen daarbij. Stel jezelf zo nu en dan eens de vragen van de STAR methode, een methode, die ik ontdekte toen ik bij KPN nauw betrokken was bij werving en selectie. De STAR methode helpt je kijken naar wat er concreet gebeurt en niet naar wat je ergens van vindt. Die vragen kun je trouwens ook aan een ander stellen bijvoorbeeld als je in gesprek bent over een nieuwe baan en je wilt weten hoe het ergens echt is.

Met de directeur gaat het gelukkig weer wat  beter en ik wens hem toe dat de gebeurtenissen zijn professionele identiteit versterken

Wil je hierover of over iets anders contact, bel dan geheel vrijblijvend 0622995926 of mail dirkboersma@excellentleiderschap.nl

 

Stel je vraag via ons contactformulier

Neem contact met ons op!
Voor al je vragen kun je bellen met

+31 492386063