Niet het resultaat maar de weg

Kernwaarden zijn de moeite waard als ze leven in je bedrijf. Ze gaan niet leven door ze op posters te zetten, door ze in te lijsten, maar door erover in gesprek te zijn. Hoe kom je erover in gesprek?

Het Hawthorne effect
Bij psychologie-colleges, eind jaren 60 begin jaren 70 van de vorige eeuw, werd ik voor het eerst geconfronteerd met het Hawthorne effect. Een effect wat beschreven wordt naar aanleiding van de experimenten gedaan door Elton Mayo en anderen in de Hawthorne Works Electricity Equipment Factory in Illinois. Mayo en collega’s deden er gedurende langere tijd onderzoek naar de invloed van allerlei externe factoren op de productiviteit van de medewerkers in de fabriek. Zo onderzochten ze het effect van verlichting, pauzetijden, werktijden, hoogte van beloning en ga zo maar door. De experimenten werden uitgevoerd door twee groepen met elkaar te vergelijken. Een groep waar de omstandigheden werden gewijzigd, meer of minder licht en dergelijke en een groep waarbij niets veranderd werd. Tot grote verrassing van de onderzoekers nam de productiviteit in beide groepen toe, wat ze ook deden. Alleen toename van beloning leidde tot afname van de productiviteit.

Een vergissing?
Hoewel de onderzoeken nu bijna 100 jaar geleden werden uitgevoerd en er inmiddels heel verschillend over wordt gedacht blijft als een paal boven water staan dat de aandacht, die er was voor de medewerkers en voor de productiviteit, een belangrijke rol speelde in de toegenomen productiviteit. De parallellen met dat onderzoek dringen zich op als het gaat om de zaken, die door Jim Collins ontdekt werden: bedrijven met een duidelijke set aan waarden doen het beter dan bedrijven, die die set aan waarden missen. En hoewel ik er geen onderzoek naar ken heb ik ook zo mijn twijfels bij de uitspraak die ik recent hoorde dat bedrijven, die een antwoord hebben op de “Why” vraag van Simon Sinek aantoonbaar succesvoller zijn dan bedrijven die dat antwoord niet hebben.
In mijn blog van gisteren had ik het over de Enron casus, het bedrijf dat aan schandalen ten onder ging en in haar val de topconsultant Arthur Anderson meesleepte. Bij Enron was er sprake van een prachtige set aan waarden. Alleen, mijn vermoeden is dat ze uit de bron van een consultant kwamen en niet het resultaat waren van noeste arbeid in het bedrijf zelf. Lencioni beschrijft in zijn artikel in de Harvard Business Review hoe belangrijk het is om met medewerkers actief over die waarden in gesprek te zijn. Het gaat niet om de waarden, het gaat om het gesprek erover. Het gaat bij Sinek niet over het Why het gaat om het gesprek erover. Het Hawthorne experiment laat zien wat het effect van aandacht is. Het gaat er vooral om dat je met elkaar in gesprek bent. En dat betekent dat je als leidinggevende aan de bak moet.

10 lessen
In een artikel dat verscheen op LinkedIn mei 2013 beschrijft Tim Cadogan, de CEO van OpenX, wat je kunt doen om ervoor te zorgen dat de kernwaarden gaan leven in een bedrijf, hoe ze betekenis krijgen. Hij beschrijft tien voor hem belangrijke lessen

1. Een bedrijf of een groep heeft veel plezier van een heldere set kernwaarden, die leiden het gedrag van de mensen in de organisatie.
2. Er komt een moment dat de impliciete kennis ten aanzien van de waarden in een organisatie meer formeel en expliciet gemaakt moet worden. Van tacit knowledge naar expliciete knowledge.
3. De noodzaak tot dat expliciet maken hangt af van hoe de organisatie eruit ziet, zit je op één of op meer locaties? Wordt er veel thuis gewerkt?Is er een flexibele schil? Zijn er veel verschillende afdelingen? En als er meer dan 50 medewerkers zijn is het in elk geval belangrijk.
4. Expliciet maken betekent de waarden opschrijven in zinnen die je kunt onthouden, vermijd daarbij algemene termen zoals integriteit en respect maar gebruik je eigen woorden of die van je medewerkers. Zo kan je de waarden beter verbinden met wat er in jouw organisatie gebeurt.
5. Het proces is van vitaal belang, betrek iedereen erbij, niet alleen de managers. De CEO leidt en faciliteert het proces maar past op met voorschrijven en dicteren. Het proces is ook nooit afgerond, het gaat door, we blijven leren. We kunnen altijd beter formuleren zodat we er ook beter naar kunnen leven.
6. Bekrachtiging is erg belangrijk. Herhaal, beloon en erken. In de organisatie van Cadogan wordt elke maand een medewerker gekozen, die er het beste in geslaagd is een kernwaarde zichtbaar te maken in zijn of haar gedrag.
7. Goede heldere waarden kunnen erg helpen bij het maken van keuzes vooral als het op basis van de cijfers niet helder is wat een goede keuze is.
8. Voorbeeldgedrag is als het om waarden gaat essentieel, vooral voorbeeldgedrag van de CEO en het managementteam. Als de CEO niet het voortouw neemt loop je vast met de waarden.
9. Wees voorbereid op de waardentest. Er komt een moment dat je medewerkers je met je eigen waarden zullen confronteren. Koester dat moment. Het laat zien dat er echt iets met de waarden gebeurt.
10. Waarden zijn een belangrijke bron van individuele trots en trots op organisatie niveau.

Als je er zo mee bezig bent zul je het effect merken in je organisatie. Niet omdat je de allerbeste waarden hebt bedacht maar omdat je samen werkt aan en met die waarden en omdat je medewerkers en collega’s zich erin erkent voelen. Net als bij het Hawthorne effect is het niet belangrijk wat je als waarden definieert maar het is belangrijk om er met elkaar mee bezig te zijn.