Leidinggeven aan profielen

In organisaties worden we regelmatig geconfronteerd met tests, assessements en profielen. Meestal zijn die bedoeld als aanzet tot ontwikkeling. Soms worden ze echter gebruikt om in vakjes in te delen. In dat geval belemmeren ze ontwikkeling. Zorg ervoor dat het profiel, niet tussen jou en de mensen om je heen gaat staan.

Profielen
Als je met leiderschap, persoonlijke ontwikkeling, teamontwikkeling of zoiets, te maken hebt dan wordt je vroeg of laat vast en zeker met een test of een toets geconfronteerd, waarmee een profiel van jezelf of een profiel van je team in beeld wordt gebracht. Er worden voorkeuren gemeten, persoonlijkheid kenmerken in getoond of je krijgt een beeld van talenten, die je nog wel of niet zo goed meer kunt ontwikkelen. De resultaten van zo’n test worden vaak zichtbaar gemaakt met kleuren, in spinnenwebachtige grafieken of gewoon in een staaf diagram. Zo’n test helpt je om een beeld van jezelf te krijgen, een beeld van je collega’s en je medewerkers of een beeld van je team. Het rapport helpt je naar wat kanten van jezelf te kijken.
Het is belangrijk om je er daarbij steeds bewust van te zijn dat wat je op papier ziet. Dat de kleur, die in beeld komt de vorm van de grafiek of het getal niet identiek is aan jezelf.

Een echte 7
Regelmatig merk ik in organisaties dat mensen zeggen,ik ben een typische één. Ze kunnen zoiets ook van anderen zeggen, dan hoor je dat iemand een echte 7 is. Als ik die getallen hoor denk ik dat dien mensen iets met het Enneagram gram gedaan hebben. Als je iets over kleuren hoort hebben mensen waarschijnlijk iets gedaan met het Insights Discovery model en als de termen visueel of auditief vallen kan er best wel iets met NLP zijn gedaan.
Mensen zijn er soms maar druk mee, met hun eigen profiel en dat van de mensen om hen heen. Ze puzzelen met Belbin met de TMA van eHRM of met de Birkman of de OPQ profielen om hun team of hun organisatie zo goed mogelijk vorm te geven.
Zo’n profiel of zo’n voorkeursstijl kan soms best handig zijn om eens even wat aan reflectie te doen. Als basis voor een gesprek. Het biedt aanknopingspunten om zaken samen verder te onderzoeken en om te reflecteren op wat mensen doen in een organisatie. Zo gebruikt kunnen al deze beelden heel nuttig zijn in je samenwerking met andere mensen.

Op de voorgrond
Er zit echter ook een andere kant aan een kant die juist belemmerend werkt. Het type, of het profiel gaat dan juist een belemmering vormen in de samenwerking. Dat gebeurt op twee manieren. In de eerst plaats heb je al gauw de neiging om te gaan toetsen of je vooronderstellingen kloppen. Je gaat dan zoeken naar gedrag wat bij het plaatsje past om bevestiging te zoeken voor de juistheid van het plaatje. Je kijkt dan niet meer naar de mens van wie het plaatje is gemaakt maar je probeert de mens in het plaatje te passen. Vaak merk ik dat het profiel dan prioriteit krijgt boven de mens van wie het profiel is gemaakt. De persoon moet dan in het profiel passen.

Excuus
In de tweede plaats doen mensen dat zelf ook, ze gaan zich identificeren met hun profiel en dat levert al gauw een gemakzuchtige houding op. “Ik ben daar niet zo goed in, ik ben blauw weet je”. En dan wordt je geacht op een bepaald gebied maar niet zo veel meer te verwachten. Mijn eigen slordigheid, camoufleer ik zo graag met mijn zelf gediagnosticeerde dyslexie. En daarmee loop ik het risico om maar helemaal niet meer op te ruimen en het aan anderen over te laten. Het type dreigt zo ontwikkeing juist in de weg te staan.

Kracht, energie en betrokkenheid
Je profiel, je typeaanduiding, je kleur of je cijfer dat ben je niet zelf. Het is een foto en dan nog een onduidelijke foto ook. Die foto mag je best gebruiken voor een eerste oriëntatie maar ga daarna vooral op zoek naar de echte mens van wie de foto is gemaakt. Bij die echte mens is veel meer te zien en communiceren met die echte mens is veel rijker. Dat zorgt voor veel meer kracht, energie en betrokkenheid in je organisatie