Kleine dingen

Veel kleine bijdragen leiden tot grote veranderingen

Tekortkomingen
In veel organisaties kom je het tegen. Mensen op de hogere managementlagen, die vinden dat er nog wel wat kan verbeteren aan  de managementlagen onder hen. Die lagen onder hen zijn niet helemaal aan de maat, zouden wat meer mee mogen denken en wat proactiever mogen zijn. Ze begrijpen het niet helemaal. Op de lagere management lagen zijn de managers daarentegen van mening dat er bovenin de organisatie wel wat meer begrip mag zijn voor de vraagstukken waarmee zij dagelijks te maken hebben. Boven  begrijpen ze de praktijk niet en ze proberen dingen in te voeren, die niet kunnen en niet werken.Vaak is dit een situatie die lang vortduurt, men weet niet anders.

Leiderschapsontwikkeling
In zo’n organisatie, waar dit ook al jaren aan de hand was,deed ik de afgelopen jaren een leiderschapsontwikkelingstraject voor alle leidinggevenden. Dat traject was geadviseerd door een consultant, die de organisatie had doorgelicht. In zijn advies had hij opgeschreven waar op het gebied van management aan gewerkt moest worden.
Recent hadden we de afsluitende bijeenkomst. Het totale programma had bestaan uit twee op elkaar volgende programma’s . En, er waren twee bijeenkomsten gepland voor de totale groep. Het was de bedoeling van die bijeenkomsten, om de samenwerking tussen de managementlagen te verbeteren. In het hele traject stond de ontwikkeling van coachend leiderschap centraal. Mensen de kans geven en prikkelen om het beste uit zichzelf te halen in het licht van de te realiseren visie.
Bij de start van het traject met de tweede managementlaag was er sprake van veel weerstand. Ze vonden het niet echt nodig, hadden al zo vaak een managementtraining gedaan en ze hadden ook geen zin om hart en ziel zomaar op tafel te leggen. De derde bijeenkomst werd die weerstand, zeer manifest en de deelnemers werkten samen aan een aantal afspraken waarmee de groep de kaders formuleerde, die ruimte en veiligheid boden. In de bijeenkomst met de hogere managementlaag, die daarop volgde, wilde de lagere managementlaag, dit ook aan de orde stellen met de hogere managementlaag en de eerste gezamenlijke dag eindigede met afspraken, die voor meer vertrouwen en veiligheid moesten zorgen, ook tussen de beide lagen. Deze derde bijeenkomst bleek ook in de daaropvolgende bijeenkomsten van de lagere managementlaag haar vruchten te hebben afgeworpen. Er was veel meer bereidheid tot kwetsbaar opstellen en de deelnemers begonnen elkaar te steunen, niet alleen tijdens de trainingsdagen maar ook in hun gewone werkpraktijk.

Afsluitende bijeenkomst
Nu terug naar de afsluitende bijeenkomst. In de voorbereiding daarop wilden vertegenwoordigers uit beide lagen graag evalueren wat er nu met de afspraken uit de eerste gezamenlijke bijeenkomst was gedaan.
In de afsluitende bijeenkomst was de sfeer bij aanvang al veel meer ontspannen dan bij de eerste gezamenlijke bijeenkomst. Enkelen zeiden ook dat het al een stuk beter ging.Na even vastgesteld te hebben hoe iedereen erbij zat, opende ik met de vraag: ”Wat heb jij gedaan om de afspraken uit de eerste gezamenijke bijeenkomst te realiseren?”Met die vraag voorkwam ik dat er algemene antwoorden zouden komen of dat deelnemers oordelen over zichzelf en elkaar gingen uitspreken. Nadat ik de vraag gesteld hadverliet ik even de ruimte. Toen ik weer binnenkwam hoorde ik overal de vraag” Wat waren de afspraken ook alweer?”De volgende antwoorden kreeg ik op mijn vraag.

• Een sociale infrastructuur opgezet( dat was het antwoord van de IT coordinator)
• Ik waak er nu voor dat iedereen aan bod komt.
• Ik loop nu bij anderen binnen
• Ik heb de knop omgezet
• Ik stel me kwetsbaarder op
• Ik heb kwesties opgepakt
• Ik heb me open opgesteld
• Ik heb gevoelens uitgesproken
• Ik heb veiligheid geboden
• Ik heb mensen leren kennen
• Ik bespreek zaken open
• Ik wil leren
• Ik deel meer
• Ik vraag sneller om hulp
• Ik maak tijd voor anderen
• Ik neem mijn verantwoordelijkheid en ben daar actief en alert in
• Ik denk andersom en verdiep me in de ander

Ik werd erg blij toen ik deze uitspraken hoorde en ook zag hoe serieus de deelnemers naar elkaar luisterden in deze ronde. Door allemaal kleine dingen te doen hadden deze leidinggevenden voor verandering gezorgd. Niet door een groot programma, door een convenant of doordat de directie een oekaze uitvaardigde  maar doordat ieder op zijn eigen plaats in de organisatie bewust was geworden en verantwoordelijkheid had genomen.Lolly Daskal(leiderschapsconsultant ) zegt “everyone has the power to inspire and serve the world” . De wederzijdse waardering en het onderlinge respect wat hierdoor inmiddels is ontstaan bieden een mooie basis om op voort te bouwen