Hoe wordt cultuur ziek en hoe kun je die herstellen?

Een zieke cultuur
In mijn vorige blog schreef ik over een negatieve ongezonde(zieke) organisatiecultuur en waaraan je die herkent. In deze blog wil ik iets schrijven over het ontstaan van een negatieve   ongezonde (giftige) cultuur maar ook over hoe je ervoor kunt zorgen dat die niet ontstaat.

Schaamte
Het ontstaan van een ongezonde organisatiecultuur is  vaak gelegen in situaties waarin mensen het niet voor elkaar krijgen om hun doelen te bereiken.  De frustratie of de schaamte daarover leiden makkelijk tot boosheid  en het anderen de schuld geven. Brene Brown schrijft in Daring Greatly over hoe agressie haar wortels heeft in schaamte het gevoel tekort te schieten.

Gedemotiveerd
In Psychology today van 31 oktober 2019 kun je lezen dat mensen gedemotiveerd raken als ze voortdurend geconfronteerd worden  met het niet kunnen halen van hun doelstellingen. De laatste tijd spreek ik regelmatig mensen die voor een uitzendbureau ergens in een logistieke functie werken. In die werkomgeving wordt vaak gewerkt met ‘sorteer’ of ‘pick’normen. Uit die verhalen maak ik op dat teamleiders of supervisors zelden goed zijn in het geven van feedback aan medewerkers. Mensen krijgen te horen dat ze de norm niet halen, dat wordt als diskwalificatie ervaren. Als  mensen dan willen reageren of uitleggen wat de reden is dat het ze moeite kost om in chaos de norm te halen dan krijgen ze daar de kans niet voor. Hun teamleider of supervisor heeft het te druk.

Ze bekijken het maar
Zo slaat een aanvankelijk positieve  en gemotiveerde houding  makkelijk om in een houding van ‘het zal wel’ en ‘ze bekijken het maar’. Op die manier leidt de feedback van de leiding niet tot het gewenste resultaat. De productie neemt af in plaats van toe en er is een flinke toename van het aantal fouten, de kwaliteit neemt af. Dat leidt vervolgens weer tot feedback van het hogere management in de richting van de teamleiders, die daar ook gefrustreerd door raken en die frustratie afreageren om de mensen onder hen.

Beschuldigen
Als doelstellingen niet gehaald worden is de kans groot dat er met vingers gewezen wordt. Je ziet dat elke keer weer bij voetbalwedstrijden. Bij de onderliggende partij gaan ze elkaar de schuld geven. Mensen gaan op elkaar schelden en mopperen, trainers en elftalleiders doen daar vaak enthousiast aan mee. Ze geven daarmee het verkeerde voorbeeld.

Command and control
In het magazine ‘Strategy en business’van 30 juli 2019 staat een artikel over het geheim van dingen voor elkaar krijgen. In het artikel wordt de situatie in Thailand beschreven in de periode 2014 tot 2018. De auteur van het artikel werkte in Thailand. Zijn werk werd tijdelijk beëindigd in 2014 toen er een militaire coupe plaats vond. Hij schrijft dat veel mensen in zijn omgeving dachten dat het na de staatsgreep beter zou gaan. Het land werd vanaf dat moment tenminste geleid door een generaal, die zou er wel voor zorgen dat zaken voor elkaar kwamen. Maar die generaal klaagde in 2018  over het feit dat er van de 50000 opdrachten die hij in die periode had gegeven er slechts 500 geïmplementeerd waren. Ook die generaal  was ondanks zijn positie en zijn ervaring niet in staat geweest om dingen voor elkaar te krijgen. Wat ik las deed me denken aan de toespraak van de Indonesische president bij de installatie van zijn nieuwe kabinet eind vorige maand. In zijn toespraak waarschuwde dat hij ditmaal wilde dat de ministers met resultaten kwamen. Bij uitblijven daarvan zouden  er maatregelen genomen worden. In mijn blog van 31 oktober 2019 schreef ik daar ook al over. Dreigen met ontslag kun je moeilijk zien als een teken van een gezonde positieve cultuur. Met zo’n dreigement wordt een basis gelegd voor het ontwikkelen van een ongezonde cultuur. Ondanks de positieve commentaren op deze uitspraak van de president, twijfel ik sterk aan het positieve effect ervan. Ik ben bang dat het veel eerder zal leiden tot de ontwikkeling van en ongezonde cultuur, waarin resultaten nog verder achterblijven.

Besmettelijk
Het lastige van zo’n ongezonde cultuur is dat ze zeer besmettelijk is. Voor je het weet steken mensen elkaar aan en zie je de dingen gebeuren, die beschreven worden door Brigette Hyacinth.
Een ongezonde, verziekte, organisatiecultuur is dus vaak een gevolg van het niet behaald worden van doelstellingen.
Het komt erop aan er voor te zorgen dat zo’n ongezonde cultuur zich niet kan ontwikkelen.
Zorg er daarom voor dat doelstellingen behaald kunnen worden dat bevordert het ontwikkelen van een gezonde bedrijfscultuur.

Verbinden
In het hiervoor al genoemde artikel in Strategy en Business schrijft internationaal consultant Adam Kahane: “leiders moeten stoppen met zich afvragen hoe ze mensen aan het werk krijgen. In plaats daarvan moeten ze een verbinding tot stand brengen met datgene wat mensen intrinsiek motiveert”.
Leidinggevenden staan voor de uitdaging anderen te verbinden met het begrip voor en de intentie van wat de organisatie wil bereiken. Mensen worden daardoor geïnspireerd de verbinding te maken met eigen intenties en handelen zo vanuit de eigen wil. Kahane benadrukt het belang van mensen helpen met op zichzelf en het eigen handelen te reflecteren. Dat is een zeer belangrijke taak van een leidinggevende.

Coachend leiderschap
Dat brengt mij op een coachende stijl van leidinggeven, de stijl zoals wij die in de afgelopen 30 jaar ontwikkeld hebben bij het Centrum voor Excellent leiderschap. De eerste stap daarbij is altijd samen vast stellen wat het toekomstbeeld is. Het gaat daarbij niet alleen om het toekomstbeeld  of de visie van de organisatie maar ook om het op elkaar afstemmen van individuele toekomstbeelden bij dat van de organisatie. Dat betekent dialoog.

Kersttoespraak
Misschien  lijkt dat logisch maar ik schrik keer op keer als ik ontdek dat een  toekomstbeeld van een organisatie niet duidelijk is en dat blijkt heel vaak het geval. Ik zie geïrriteerde directeuren en managers die beweren het zo goed uitgelegd te hebben bij de kerstborrel. Ze zijn dan verontwaardigd dat de medewerkers het ‘kwijt’zijn. Daar begint de ontwikkeling van een ongezonde cultuur. Managers hebben een negatief oordeel over medewerkers en medewerkers zijn negatief over hun leidinggevenden.

In gesprek
Om dat te voorkomen is het van groot belang in gesprek te zijn  en in gesprek te blijven. Daarmee krijg je helderheid over de te bereiken doelen. Dan kun je er afspraken over maken en elkaar ook aanspreken op de wijze waarop ze gerealiseerd worden.
Als mensen hun eigen doelstellingen kennen en zelf kunnen werken aan het realiseren ervan dan ervaren ze dat als positief, lees daarvoor de onderzoeksresultaten van Teresa Amabile.
Het ontwikkelen van een gezonde bedrijfcultuur is doable twittert Adam Grant op 9 november 2019 ‘Changing the culture of an organization is daunting. Changing the culture of a team is doable. (1) Model the values you want to see (2) Identify and praise others who exemplify them (3) Build a coalition of colleagues who are committed to the change’

Wat houd je tegen?

Dit onderwerp komt ook aan de orde in onze trainingen Coachend Leiderschap en Excellent Leiderschap. Van beide trainingen begint binnenkort weer een nieuwe editie. Misschien ken je iemand voor wie deze trainingen interessant kunnen zijn. Voor meer informatie en aanvangsdata kun je terecht op onze website https://www.excellentleiderschap.nl/opleiding-en-training/