Hoe belangrijk is excelleren?

Aan het eind van 2015 zijn een paar grote retailketens omgevallen of ze staan op het punt dat te doen. In regeringskringen wordt openlijk gesproken over staatssteun voor V&D. Retaildeskundige Paul Moers wijst met een beschuldigende vinger naar het management. Hij noemt het zwak. Hoe zit het met de relatie tussen bedrijfsresultaten en de kwaliteit van het management?

Zwak management
Net in de laatste weken van het jaar staan er een paar bekende winkelketens in Nederland op het punt om te vallen. Veel mensen gaan hun baan verliezen. En bekende namen verdwijnen of dreigen te verdwijnen uit onze winkelstraten. In een achtergrond artikel op NU.nl over de problemen in de retailsector wordt retaildeskundige Paul Moers geciteerd, die zegt daar het volgende over: Zowel Macintosh, als V&D en DA zijn visieloze bedrijven die niet weten hoe ze het anders moeten doen en hoe ze zich moeten onderscheiden”. Ook zouden hun merken niet sterk genoeg zijn. Daarnaast heeft Moers weinig vertrouwen in het management van de drie bedrijven. “Het management is veel te zwak. Je hebt echt iemand met een track record nodig.” V&D-topman John van der Ent zat nog maar enkele weken op zijn nieuwe post, toen de Etam Groep failliet ging. Daar kwam hij juist net vandaan, benadrukt Moers. En, zegt Moers, V&D had het voornemen met een nieuwe strategie te komen. Dat was al enkele maanden geleden maar daarna volgde een oorverdovende stilte. Moers legt een duidelijke relatie tussen de beroerde resultaten en de leiding van de bedrijven. Niet het weer, niet het internet, niet de slechte markt maar het slechte leidinggeven zijn de oorzaak van de problemen.

Klanten doorgronden
Uit onderzoek van McKinsey en Egon Zehnder blijkt inderdaad dat er een duidelijke relatie is tussen de kwaliteiten van een leider en het succes van een bedrijf. Excecutive searcher Egon Zehnder en consultancy bedrijf McKinsey hebben de handen ineen geslagen en hebben op basis van data uit hun uitgebreide bestanden gezocht naar hoe leiderschap van invloed is op het behalen van  resultaten in een organisatie. Uit hun onderzoek komt niet naar voren dat je goed moet kunnen rekenen en ook niet dat je overal goed in moet zijn. Wat wel naar voren komt is dat je in een paar kwaliteiten echt moet excelleren. Meestal zijn dat er in één persoon slechts twee. Je moet daar dan echt bijzonder goed in zijn. Ze noemen dat leiderschap spiky leiderschap. Met één spiky leider ben je er niet, je hebt er meer nodig, ieder excellerend in andere kwaliteiten. De belangrijkste kwaliteit is het vermogen om op detailniveau te doorgronden waar klanten behoefte aan hebben en hoe de dynamiek is waarin die behoeften zich ontwikkelen. Verder is er geen standaard skillset die succes garandeert. Wel zijn er drie andere kwaliteiten te vinden bij organisaties, die succesvol zijn. Ze blinken ook uit in:

1. Het ontwikkelen van de competenties van de organisatie, het systematisch aandacht besteden aan de vaardigheden die de organisatie nodig heeft om haar werk te doen en het ontwikkelen van die vaardigheden.
2. Het ontwikkelen van teams, door te zorgen voor focus, afstemmen op elkaar en het bouwen van uitblinkende teams.
3. Vorm geven aan verandering door ook daarin ervoor te zorgen dat zaken op elkaar afgestemd worden en op elkaar afgestemd blijven en dat door de hele organisatie heen.

En, opnieuw, ook hier worden rekenen en een “killersinstinct” niet genoemd.
Uit het onderzoek bleek dat er voor twee soorten van groei andere competenties gewenst zijn. Voor organische groei is het nodig dat een brede groep van topmanagers excelleert in de hiervoor genoemde kwaliteiten. Als de groei echter uit overnames en fusies moet komen dan zijn er aan de top ook leiders nodig, die uitblinken in marktinzicht. Dat betekent ook kunnen zien wat de lange termijn ontwikkelingen zijn en resultaatgerichtheid, waarbij het vooral gaat om het met elkaar in lijn brengen van verschillende onderdelen.

Alleen excellentie telt
Uit het onderzoek blijkt verder dat alleen excellent zijn tot goede resultaten leidt. Als leiders gemiddeld scoren op genoemde kwaliteiten blijkt er geen verband meer zichtbaar met bedrijfsresultaat. Het is daarnaast ook belangrijk dat er aan de top van het bedrijf meer leiders zijn die over die kwaliteiten beschikken. De uitkomsten van het onderzoek van McKinsey en Zehnder hebben grote implicaties voor management development en de beoordelingscyclus. Het betekent dat je moet ontdekken waar mensen goed in zijn, zodat ze daar verder in kunnen ontwikkelen om zo in bepaalde kwaliteiten excellent te worden. Beoordelen gaat dan niet meer om mensen de maat nemen maar echt op zoek gaan naar datgene (talenten) wat ontwikkeld kan worden. Het is verspilling van tijd en van talent om iedereen overal goed in te laten zijn. Het gaat erom mensen te laten uitblinken in die dingen waarvoor ze aanleg hebben en die ze leuk vinden, dat is een goed basis voor uitblinken en excelleren. Daarmee komen we op de aanbeveling, die Lynda Gratton ook doet in haar boek The Key. Het betekent dat niet de functiebeschrijvingen in een organisatie centraal moeten staan, maar de talenten en kwaliteiten van individuele medewerkers. En leidinggevenden doen er verstandig aan veel aandacht te besteden aan de ontwikkeling daarvan.