Beoordelingsgesprekken, wat doe je ermee?

Beoordelingsgesprekken zijn in veel bedrijven de oorzaak van extra stress. Het is een hele opluchting als het slechte nieuws verteld is en de lijstjes ingevuld teruggestuurd naar HR of PZ. Hoe nodig is die stress of waartoe draagt die stress bij? En wat zien we over het hoofd door ons zo te richten op dat eindejaarsgesprek?

Stress
In veel organisaties worden aan het eind van het jaar beoordelingsgesprekken gehouden. Dat is voor leidinggevenden, maar ook voor medewerkers een activiteit die veel stress oplevert. Veel leidinggevenden hebben het voeren van de beoordelingsgesprekken tot het laatste moment uitgesteld. Vooral het geven van feedback op zaken die niet goed gegaan zijn in het afgelopen jaar en die je eigenlijk al lang eens had moeten bespreken met je medewerker zijn moeilijk. Je ontkomt er niet meer aan zo aan het einde van het jaar. En voor de medewerkers is het ook een spannende periode, wat zal er met mijn salaris gebeuren volgend jaar? Krijg ik een verhoging? In veel cao’s staat dat de verhoging wordt toegepast tenzij er redenen zijn om de verhoging niet te geven. En als die redenen er zijn krijg je die te horen in het beoordelingsgesprek. De kromme van Gauss of de normaalverdeling is ook zo’n bron van stress. Statistisch gezien, wordt er gezegd, kan niet iedereen goed zijn. Er moeten ook mensen zijn die uitblinken of mensen die onvoldoende presteren. Als leidinggevende wordt je zo gedwongen om onderscheid te maken tussen de mensen met wie je werkt. En krijg je te horen hoe kan het dat Jan, waarover je zo vaak moppert, toch een goede beoordeling krijgt? Kortom, de beoordelingsperiode is een periode vol voetangels en klemmen en het is altijd een opluchting als je er zonder kleerscheuren doorheen komt.

Afschaffen
De laatste tijd komt er echter steeds meer kritiek op de traditionele wijze waarop beoordeeld wordt en op het systeem waar het beoordelingsgesprek onderdeel van is. Bij een grote organisatie als Deloitte is het beoordelingsgesprek afgeschaft. Het kostte teveel tijd en leverde te weinig op. Ik schreef daar eerder al een blog over. In plaats daarvan spreken leidinggevenden nu veel vaker met hun medewerkers over welke doelen gerealiseerd moeten worden en hoe het gaat met die realisatie. De Deloitte aanpak wordt inmiddels bij meer grote bedrijven toegepast.

Argumenten
In de HBR van september van dit jaar schrijven David Rock en Beth Jones daarover. Ze geven in hun artikel ook een aantal argumenten voor een andere aanpak.

• De aard van het werk verandert, schrijven ze. Doelen veranderen en mensen werken in wisselende teams. Vaak weet een baas niet meer precies wat medewerkers doen.
• Er is veel meer behoefte aan samenwerking en traditionele bedoordelingssystemen stimuleren dat niet. Ranglijstjes zijn een rem op samenwerking. Mensen gaan elkaar als concurrent zien en worden uitgedaagd elkaar te bestrijden.
• Er is een grote behoefte om talent binnen te halen en vast te houden. Regelmatig gesprekken voeren leidt tot betrokkenheid en een hechtere band.
• Het is belangrijk dat mensen zich snel ontwikkelen en ook daarvoor is het belangrijk om veel frequenter gesprekken te voeren.

Deze conclusies sluiten mooi aan bij één van  de belangrijkste punten die Lynda Gratton noemt in haar laatste boek “The Key”. Het eerste punt door haar benoemd om er voor te zorgen dat je organisatie in deze turbulente tijden vitaal en krachtig blijft is in gesprek zijn met medewerkers. En niet alleen in gesprek zijn maar ook ervoor zorgen dat medewerkers werk doen dat aansluit bij hun talenten, competenties en passie. Mensen moeten ook niet “uitgewrongen” worden. Het is belangrijk dat ze ook rust kunnen nemen en kunnen ontspannen. Ook in het bedrijf moet er sprake zijn van goed emotionele relaties. Zoek naar manieren waardoor medewerkers beter kunnen samenwerken, de ontwikkeling van respect en vertrouwen en relaties de kans krijgen is net zo belangrijk als zoeken naar de meest effectieve werkwijze, schrijft Gratton. Het is een hoopvol teken dat The Key van Gratton is volgens Herminia Ibarra, inmiddels meer verkocht is dan Fifty shades of gray, althans in Japan is dat het geval. Het gaat dus om veel meer dan lijstjes invullen en cijfers geven. Een HR cyclus en de daarbij behorende gesprekken krijgen pas echt kracht als er aan dat meer invulling wordt gegeven. Daar kun je volgende week mee beginnen.