Een omweg is de kortste weg

Ja, bij veranderingsprocessen wel! En vaak is het ook nog de snelste!

Gisteren was ik bij een van de bijeenkomsten van ons Lerend Netwerk. We hadden het over veranderen. Wat is daar essentieel in, waar loop je bij veranderingsprocessen tegenaan. Een van de uitspraken luidde dat veranderen een natuurlijk iets is waar niemand moeite mee heeft als hij het zelf wil, maar dat veranderen tot weerstand leidt als het wordt opgelegd. Veel veranderingsprocessen worden zorgvuldig geredigeerd. Er komt een plan met targets, deadlines, budgetten, etc. Dit wordt gecommuniceerd, want dat staat ook in de handboeken van de projectleider. Woorden als draagvlak en beleid vliegen over de tafel.

Wij deden een simpele oefening met een stok en een streep op de grond, waarbij we opdracht kregen om de oefening volgens strikte regels uit te voeren. Zowel resultaat als proces waren zorgvuldig beschreven. Dat bleek knap lastig. Vallende stokken, opnieuw moeten beginnen, gefrustreerd rakende deelnemers waren het resultaat. Daarna mochten we hetzelfde resultaat naar eigen inzicht zien te behalen. En dat lukt het opeens beter en sneller. Ieder van ons volgde zijn eigen route door de ruimte, met focus op het doel. We konden handelen naar bevind van zaken en rekening houden met wat we op dat moment konden en wat nodig was. Opeens was er meer plezier in het spel en waren de resultaten er beter en sneller.

Het gaat om het verschil tussen een georganiseerd proces en een organisch proces, tussen de baas spelen en zelfsturing. In gedetailleerd geplande veranderingsprocessen, planned change, wordt geen rekening gehouden met bijvoorbeeld het individu. Onverwachte omstandigheden leiden tot onvoorziene vertragingen. Er wordt vanuit de leiding wel gecommuniceerd, maar er wordt niet echt betrokken. Terwijl alle belanghebbenden echt betrekken nu juist tot betrokkenheid leidt. Terwijl mensen de ruimte geven om hun eigen invulling te geven aan de weg naar een volstrekt helder doel tot plezier in het veranderen leidt. Fuzzy control heet dat. Wel sturing geven aan de verandering maar niet de illusie koesteren dat je de wijsheid in pacht hebt. Dan communiceer je natuurlijk ook, en veel. Maar je hoeft niet steeds anderen te overtuigen waarom jij gelijk hebt waar het gaat om het doel en de weg er naar toe.

Het doel staat vast, als je medewerkers voldoende regelcapaciteit hebben komen ze daar wel.