Wij helpen je graag verder! +31 492386063

Een gemengde samenstelling

11 april 2017, gepubliceerd door Dirk Boersma

Veters strikken
Volgens de filosofe Daan Roovers is er een dorp nodig om een kind op te voeden. Het is een klein zinnetje dat een grote betekenis heeft. Volgens Rovers is opvoeden gereduceerd tot het aanleren van een aantal vaardigheden. Omdat het over het opvoeden van kinderen gaat noemt zij de vaardigheden veters strikken, de tafels van 7 en de andere tafels, een staartdeling en met mes en vork eten.

Waarden
Maar leren hoe je in het leven staat, leren wat belangrijk is? Wat je waarden zijn en hoe je daarmee werkt in je relatie met de waarheid? Hoe je keuzes maakt? Daar komen we eigenlijk niet meer aan toe. Daar praten we maar weinig over. Dat was vroeger heel anders, als je in een dorp opgroeide dan werd je gekend en iedereen speelde een rol in jouw opvoeding. De buurvrouw, de dokter, de kruidenier, de slager, de oudere kinderen in de buurt. Er was een omgeving rijk aan een verscheidenheid van interacties die een belangrijke rol speelden in jouw groot en volwassen worden. En als er een probleem was dan spraken jouw ouders daarover met de buren, met de dokter, de politieagent en de juf. Altijd met mensen die ook een relatie met jou hadden.

Hetzelfde
Heel anders dan in deze tijd waar je opgroeit in een wijk waarin allemaal dezelfde mensen wonen, die allemaal werken. Op school kom je dezelfde kinderen tegen. De hoeveelheid interacties is misschien nog wel even groot, maar de verscheidenheid ervan is sterk afgenomen. En als er een probleem optreedt, dan wordt er snel een deskundige ingeschakeld die je van een etiket voorziet. Je wordt een geval en we pakken uit de kast de therapie voor dat geval. Een therapie die bij al zulke gevallen werkt of moet werken.

Samen optrekken
Hoe anders is de situatie van de autistische jongen die al jaren de vierdaagse van Nijmegen loopt met een oude buurman, die inmiddels 75 jaar is. Ze kijken er beiden al maanden van te voren naar uit. En niemand neemt het woord therapie in de mond. Hij hoort er gewoon bij. En beiden varen er wel bij. Maar in organisaties zie je nog veel te vaak dat collega’s met elkaar hooguit over koetjes en kalfjes praten. Pas als ze last van een collega hebben gaan ze daarover klagen bij hun baas en de volgende stap is dat de baas dan een coach inzet.

Diversiteit
Er wordt in de literatuur over organisaties veel geschreven over het belang van diversiteit. Maar het is vaak nog moeilijk om die diversiteit tot stand te brengen. We zien ander gedrag gemakkelijk als dwarsliggen of in de weg lopen. Het kost ons moeite te zien dat de aanpak van de ander ook positieve kanten heeft en misschien wel bijzonder bruikbare. We zijn gewend om te werken met mensen die hetzelfde denken als wij denken, mensen die eenzelfde beeld van de wereld hebben en dus vanuit hetzelfde perspectief naar de dingen kijken.

Onderzoek
David Lewis van de London Business School en Alison Reynolds van Ashridge hebben gekeken naar het effect van diversiteit op het functioneren van teams. Ze ontdekten dat de resultaten van een team beter worden als er verschillen zitten in de manier waarop teamleden kennis toepassen, maar ook het perspectief van waaruit mensen werken: gaan ze vooral van eigen kennis uit of zijn ze juist bezig de kennis van anderen in te passen als ze een probleem op moeten lossen.

Cognitieve diversiteit
En het blijkt dat juist die cognitieve diversiteit, zoals zij dat noemen, een hoge correlatie vertoont met de resultaten. Alleen, die cognitieve diversiteit kun je niet zien aan de buitenkant. Pas als je met elkaar werkt ontdek je het. Maar dan is het juist vaak een reden om de samenwerking te beëindigen, omdat mensen de neiging hebben juist mensen op te zoeke, die net zo denken en redeneren als zijzelf en ook werken vanuit hetzelfde perspectief. En het vraagt heel wat om mensen toch samen te laten werken.

Homogeen
Een experiment dat de beide hoogleraren deden met een groep PhD studenten leidde tot slechte resultaten omdat de groep veel te homogeen was. En ook een groep IT specialisten kwam niet tot een oplossing omdat alle participanten in hun eentje het probleem wilden oplossen. Aan de andere kant waren er ook andere teams, bij wie wel sprake was van cognitieve verscheidenheid. Zij brachten het er een stuk beter af. Een grote belemmering is dat we de neiging hebben groepjes te vormen met mensen die hetzelfde denken en zich hetzelfde uitdrukken als wijzelf en als gevolg daarvan ontstaat er in een organisatie vaak een soort eenheidsworst en die leidt op haar beurt gemakkelijk tot functionele bias.

Functionele bias
Die functionele bias is vooral een probleem in perioden van onzekerheid. Een team kan dan geen nieuwe mogelijkheden zien of zich anders opstellen. Volgens de onderzoekers is het daarom  de moeite waard om ervoor te zorgen dat je verschillende mensen in je organisatie krijgt. En dan vooral mensen die verschillend denken. En als je merkt dat iedereen het ergens mee een is, zorg dan dat je mensen vindt die het er niet mee eens zijn en behandel ze goed. Het is niet gemakkelijk om daar voor te zorgen en het vraagt grote alertheid van leidinggevenden en teams. Zorg ervoor dat de mensen in je organisatie zichzelf kunnen, mogen en durven zijn. Het gaat om meer dan vaardigheden of competenties.

Stel je vraag via ons contactformulier

Neem contact met ons op!
Voor al je vragen kun je bellen met

+31 492386063