Betrokken medewerkers

Bezoek
De afgelopen week bracht ik een bezoek aan een manager, die enkele meerdaagse opleidingen bij ons heeft gevolgd. Ik doe dat wel vaker. Tijdens een training of een opleiding bouw je een band op met iemand, zeker als de training wat langer duurt. Bij die bezoeken bespreken we hoe het gaat. Hoe bruikbaar het in de training geleerde is en welke kwesties nog om een oplossing vragen.

Boeiend
Het zijn vaak boeiende gesprekken waarin vaak uitgebreid verteld wordt over hoe inzichten uit de training in de praktijk worden toegepast of over wat de training heeft opgeleverd. Dat kan van alles zijn van besparingen tot betere relaties met medewerkers, met een baas of met collega’s. Soms heeft de manager meer rust gevonden in zijn werk. Anderen daarentegen voelde zich aangespoord een andere functie te zoeken in een andere organisatie en meer van dat soort zaken. Ik verheugde op het weerzien met deze manager.
Het begin
Toen hij aan  zijn eerste training bij ons begon, was hij al behoorlijk eigenwijs en koste het hem niet zoveel moeite een oordeel te hebben over een situatie. Dat oordeel beperkte zich vaak tot het aanwijzen van schuldigen voor dingen die niet goed gingen in de organisatie waar hij werkte. Hij kwam eigenlijk om wat methoden in handen te krijgen om die schuldigen van repliek te dienen en ze weer in het rechte spoor te krijgen. Zij stijl was overduidelijk directief. Hij wist wel hoe de wereld in elkaar zat. Die houding was in de trainingen die hij bij ons volgde wel bijgesteld. Hij had ontdekt dat het wat opleverde als hij zijn medewerkers serieus nam en als hij eerst een luisterde alvorens een oordeel uit te spreken. Hij had echter zijn spontane stijl behouden en ik keek uit naar een inspirerend gesprek.

Papieren
Toen we aan de koffie zaten en na het uitwisselen van de gebruikelijke beleefdheden vroeg ik hem hoe het met hem ging. Het ging goed zei hij en hij stond op van zijn stoel want hij wilde me iets laten zien. Hij zocht even in een la en toverde wat papieren tevoorschijn. Hij liet ze me zien het was een medewerker onderzoek uitgevoerd door Effectory. In het onderzoek kwam naar voren hoe tevreden en betrokken de medewerkers van de organisatie waar hij werkte waren. Er waren cijfers van de totale organisatie, er waren cijfers per afdeling en cijfers per manager.

Vergelijking
Hij liet me het overzicht zien waarin alle leidinggevenden van de organisatie met elkaar vergeleken werden. Op een ruime hoeveelheid dimensies was er een vergelijking gemaakt. Is de visie helder? Voelt de medewerkers zich gewaardeerd? Laat de baas merken dat  wat hij of zij doet belangrijk voor de organisatie? Hebben collega’s aandacht voor elkaar? Ik kan me al die dimensies niet meer zo voor de geest halen. Ik ken ze wel uit andere medewerkersbetrokkenheid onderzoeken.

Groen
Het opvallende was dat alle scores van mijn gesprekspartner groen gekleurd waren en dat is positief. Zijn collega’s hadden meer rode scores dan groene. Hij stond met zijn scores op eenzame hoogte binnen zijn organisatie. Dat was de mevrouw van Effectory ook opgevallen. Ze had hem verteld dat ze maar zelden zulke positieve scores ziet. En dat heb ik aan jullie te danken zei hij, op mij wijzend en hij noemde casuistiek die we gedurende de trainingen samen besproken hadden.

Geldverspilling?
Ik moest ook denken aan mijn blog van 3 april waarin ik schreef over al het geld wat verspild wordt aan leiderschapsontwikkeling. Simon van der Veer had daar over gesproken op Business News Radio. Hij had daar bij verwezen naar het onderzoek van onderzoek van Harvard hoogleraar Michael Beer, Magnus Finnstrom en Derek Schrader, die publiceerden al eerder hun bevindingen  met betrekking tot verkeerd besteedt geld voor leiderschapsontwikkeling.

Aanbevelingen
Alleen zij doen ook aanbevelingen, die ik ook in mijn blog van 3 april noemde en nu realiseerde ik me hoe wij in onze trainingen ook serieus iets mee doen. Met deze leidinggevende was het bij het blok effectief zijn in relaties, niet alleen gegaan over z’n relatie met medewerkers maar ook over z’n relatie met z’n baas, z’n collega’s de OR de de mensen van de HR afdeling. Hoe kon hij voor zichzelf en z’n afdeling de noodzakelijk ruimte scheppen om het beste uit zichzelf en z’n medewerkers te halen. Daar hadden we het intensief over gehad.

Eigen context
We hadden deze leidinggevende geholpen om effectiever te worden in zijn eigen context en samen gezocht naar de aanpak die voor hem in zijn organisatie zou kunnen werken. Dat doen we in zo’n training ook met de andere deelnemers en het mooie is dat ze elkaar gaan helpen  en op die manier veel over hun functioneren in een organisatie leren. We doorlopen elke keer weer met elkaar de leercyclus van Kolb. We reflecteren samen op onze eigen ervaringen, zoeken er passende theorie bij, bedenken hoe we die kunnen uitproberen en doen dat ook in de periode tussen twee trainingsdagen om vervolgens opnieuw te reflecteren en zo nodig de theorie aan te passen of aan te vullen.

Maatwerk
Zo wordt de training voor elke deelnemer maatwerk. Dat was ie voor deze deelnemer ook geworden. Het onderzoek resultaat van Effectory bewees dat. Hij was nu trouwens ook door de directie gevraagd mee te denken en mee te praten over hoe de organisatie te laten mee ontwikkelen in deze turbulente tijd.
Hij schreef zich ook weer in voor een training, niet om nieuwe methoden te leren maar wel om beter te worden in de dingen die hij al deed. Ik zie uit naar deze voortgezette samenwerking.

Wil je hierover verder praten bel dan 0622995926 of mail dirkboersma@excellentleiderschap.nl