Wij helpen je graag verder! +31 492386063

Stof tot nadenken

11 februari 2019, gepubliceerd door Dirk Boersma

Congres
Op 31 januari 2019 hield de NF MD (De Nederlandse Foundation voor Management Development) haar jaarcongres. Het thema was dit jaar ‘De kracht van de onderstroom’. Omdat ik gezien had dat oud collega Maaike Nooitgedacht één van de workshopleiders was had ik me ingeschreven en dat bleek dubbel en dwars de moeite waard te zijn. Niet  omdat ik zoveel nieuwe dingen hoorde maar ook omdat  deze dag een mooie gelegenheid bood om met anderen van gedachten te wisselen over de zaken die ik in mijn werk belangrijk vind en omdat ik als gevolg van wat ik hoorde en zag  mijn denken  over leiderschap doorging en ik me kon verdiepen in ideeën en theorieën die werden aangereikt op het congres.

Capi
Het congres werd gehouden bij Capi in Tilburg. Omdat ik te laat was begeleidde een lid van het management van Capi mij, door de fabriek, naar de ruimte waar het congres gehouden werd. Die ontvangst was erg prettig. Ik voelde me zeer welkom, mocht zomaar door de fabriek lopen en hoorde een enthousiast verhaal over het productieproces. Hoe het gekomen was dat deze potten voor planten en bloemen, nu in dit moderne gebouw in Tilburg gemaakt werden. Zo’n 20 jaar geleden waren ze gestart met het maken van deze potten in China, ze hadden daar twee fabrieken gehad maar waren als gevolg van kwaliteitsproblemen overgestapt op productie in Nederland. Dat gebeurde in een sterk geautomatiseerde fabriek. Er is veel aandacht voor duurzaamheid  en de producten die ze maken vinden gretig aftrek tot in China toe.

Nieuw Taylorisme
Ik moest onmiddellijk denken aan wat Willem Verhoeven schrijft in zijn boek Modern Times, pleidooi voor nieuw Taylorisme. Hij schrijft daar dat zo bekritiseerde horizontale arbeidsdeling niet zo erg is als de zeggenschap maar bij de medewerkers blijft. Gebaseerd op die gedachte is het volgens hem niet nodig je productie naar een lage lonen land te verplaatsen. Maar dan is het wel belangrijk om ruimte te geven voor zelfsturing en coachend leiderschap. Zo van buitenaf gezien leek het of daar bij Capi sprake van was.

Cirkels
Het staartje van de inleiding van Arend Ardon mocht ik nog meemaken en zo deed ik nog even mee aan de oefening waarmee belemmerende patronen helder gemaakt werden. Ardon liet ons werken met de cirkels van gedachten en gedrag, waarin we onszelf gevangen houden. Hoe kun je die doorbreken? Ben Kuiken, die de dag afsloot liet ons filosoferen over organisatie en verandering.

Gedrag
In de middag mocht ik deelnemen aan een workshop, die verzorgd werd door mijn voormalig collega Maaike Nooitgedacht van ‘Gewoon aan de slag’. Maaike nam ons mee in haar zienswijze op de belangrijke rol die de onderstroom inneemt in Organisatie veranderingsprocessen. Ze maakt daarbij onder andere gebruik van het werk van Leandra Herrero. Maaike liet zien dat je in organisaties twee werelden kunt waarnemen. De wereld van de bovenstroom en de wereld van de onderstroom. De wereld van de bovenstroom is de wereld van het geschreven beleid van de veranderprogramma’s van de top down benadering en de communicatieplannen. De wereld van de functiebeschrijvingen en de uitgewerkte werkprocessen. De wereld waarin mensen in het gareel gezet worden. De wereld van ’kiezen of delen’.

Onderstroom
De andere wereld is de wereld van gedrag de wandelgangen van de verhalen die mensen elkaar vertellen van het elkaar onzichtbaar een duwtje in de rug geven of het een ander onderuit halen. De wereld waarin het gaat om elkaar wel of niet aardig vinden.
Als je een organisatie echt wil veranderen doe je dat in de wereld van de onderstroom. Daar kun je echt resultaten boeken  in tegenstelling tot de wereld van de bovenstroom waar je weerstand ontmoet en ontdekt dat alles stroperig en lastig gaat.
Het is belangrijk om in je leidinggeven je te richten op die onderstroom.
Het was de moeite waard om zo te mogen kennismaken met de inzichten van Maaike, die er helder en open de dialoog over aanging met de mensen in haar workshop. Maaike benadrukte het belang van gedrag. Het gaat om wat je doet en daar moet het over gaan in organisaties. Het werd heel duidelijk hoe moeilijk dat is op haar vraag: ‘Wat doe je in je werk?’. De antwoorden waren vooral intenties, wat je wilde gaan doen, wat je van plan was. Het bleek niet mee te vallen echt uit te spreken wat je doet.

Containment
In de morgen had ik deel genomen aan de workshop:’ niet stoeien met een naaktslak’. Deze workshop werd verzorgd door Martha Mens, senior organisatieadviseur bij de rijksoverheid, Mens baseerde zich in haar verhaal op het werk van Isabel Menzies Lyth en in het bijzonder op het artikel waarin Lyth laat zien wat de invloed is van het primaire proces in een organisatie op de cultuur van een organisatie op hoe mensen in de organisatie met elkaar omgaan. Lyth, die verbonden was aan Tavistock en intensief heeft samengewerkt met bekende namen als Bion en Trist.

Moeder kind
Lyth verwijst naar het begrip containment geïntroduceerd door Bion. Het gaat daarbij om de manier waarop een moeder de angsten van haar kind als het ware verwerkt voor het kind en dan in een voor het kind hanteerbare vorm teruggeeft aan het kind. Goede therapeuten doen dat met cliënten, goede adviseurs doen dat in organisaties. In verbinding en in dialoog ontstaan die hanteerbare vormen. Als organisaties daar geen ruimte en aandacht voor hebben ontwikkelen zich systemen die die functie om angsten en onduidelijkheid  bij medewerkers te absorberen en op te ruimen, overnemen.

Primaire proces
Zo is er in veel organisaties een nauwe relatie tussen de primaire processen en de systemen waarmee de mensen moeten werken, ontstaan . In het artikel wat Lyth schrijft wordt duidelijk hoe in een ziekenhuis die systemen er uiteindelijk voor zorgen dat patienten geobjectiveerd worden en tot nummers of hun ziektebeeld gereduceerd worden. Uiteindelijk leidt dat tot processen, die verstorend werken op wat de organisatie wil bereiken. Die systemen ontstaan ook niet doordat er bewust gewerkt wordt aan het hanteren van onzekerheid en angst ( containment) maar omdat er een oplossing gezocht wordt om geen last te hebben van de angsten van mensen in een organisatie. Mens vroeg ons na te gaan hoe dat speelde in de organisaties waar wij werkten.

Kortcyclisch
Mij schoot te binnen hoe ik vroeger met mijn collega Willem Verhoeven sprak over het kortcyclische in de postorganisatie. ‘Vandaag gepost morgen bezorgd’, dat zag je overal terug in het bedrijf. Overal was een regel voor waarin voorgeschreven was hoe te handelen. Het was belangrijk om die regels te kennen. Daarom duurde de opleiding van een loketambtenaar negen maanden en als ik het goed heb duurde de opleiding voor een postbesteller twee maanden. Het was belangrijk om veel uit je hoofd te weten, zodat je snel kon handelen in voorkomende gevallen. Je hoorde regelmatig dat je denken beter aan paarden kon overlaten en een hogere in rang had altijd gelijk. Het was moeilijk ergens over te overleggen. Bij onduidelijkheid werd er naar de leidinggevende gekeken. Er moest snel een antwoord zijn.

Uitdaging
Inmiddels verdiep ik me  in het werk van Lyth, het is boeiend om de relaties te zien met wat Ronald Lippitt schrijft over de ‘changeagent’, wat Karl Weick schrijft over ‘rules en cycles’ en wat Henri Mintzberg schrijft over ‘mutual understanding’. Het congres heeft mij veel stof tot denken opgeleverd en daar ben ik de organisatoren en de inleiders dankbaar voor. Ik nam ook de volgende vraag mee: “Hoe  zorg je ervoor dat leiders die containment ontwikkelen zodat mensen de ruimte krijgen en nemen om hun eigen kwaliteiten te laten groeien?’

 

Stel je vraag via ons contactformulier

Neem contact met ons op!
Voor al je vragen kun je bellen met

+31 492386063