Hoe houd je het snelle denken in toom?

Een groepje ouders sprak over het van school halen van leerlingen, ze waren erg negatief over een leraar. Maar de leraar was zich van geen kwaad bewust. Ze hadden er nog nooit met elkaar over gesproken. Hoe voorkom je zulke situaties?

Je mond houden
De afgelopen dagen werd mijn aandacht gevestigd op mensen, die niet handelden overeenkomstig hetgeen ze gewenst vonden omdat ze het moeilijk vonden zich bij anderen op dat punt bloot te geven.. In de meeste gevallen ging het om iemand die een hiërarchisch hogere positie had. Maar ik kwam ook weer voorbeelden tegen van mensen, die zich belemmerd voelden in hun gedrag door een collega. En het gekke is dat in bijna al die situaties degene waarvan het gedrag de oorzaak van die belemmering was, zich daar absoluut niet bewust van was.

Een leraar
Zo was er een leraar die zorgde voor een slecht pedagogisch klimaat in zijn klassen zonder zich daar bewust van te zijn. Hij had een wat cynische humor die door de leerlingen niet begrepen werd maar door hen werd opgevat als in een hoek gezet worden. Dat zeiden ze niet tegen hem, ze gingen echter wel in verzet en werden daar heel vindingrijk in. Met hun ouders spraken ze er wel over en het werd een groot onderwerp als die ouders elkaar ergens tegenkwamen. Over één ding waren de ouders het eens, die leraar moest weg of ze zouden hun kind van school halen. De baas van deze leraar schrok toen ik het hem vertelde. Het was zo’n leuke leraar en hij had steeds gedacht dat de wat harde humor goed paste bij de jeugd vaan nu. Maar hij bedankte me en ging er met de leraar in kwestie over praten. En dat hielp, later sprak ik er ook nog eens zelf met betreffende leraar over. Hij was zich nergens van bewust geweest

Hoog opgeleide mensen
En dan was er ook de groep van hoog opgeleide mensen, die ik met ons lattenspel mocht laten werken. Zoals gebruikelijk ging de groep zonder veel overleg aan de slag. De deelnemers richtten zich, één uitgezonderd, op de inhoud van puzzel die ze op moesten lossen. Snel zag je een paar mensen het voortouw nemen en het duurde niet lang of van de zeven deelnemers waren er nog maar drie intensief met de inhoud van opdracht bezig. De andere vier hadden wat afstand genomen. Niet alleen in participatie, ze waren ook fysiek wat bij de groep vandaan gaan staan.
Na enige tijd kwam de deelnemer, die vanaf de start niet actief had meegedaan in actie. Deze deelnemer begon over de wijze van samenwerken, over rolverdeling, overzicht en coördinatie. En ze kreeg de groep zowaar een beetje mee, er gingen weer meer mensen meedoen. Iemand verdeelde taken en de groep, althans de leden ervan, gingen aan de slag. Ze hadden vijf minuten om de figuur te leggen. Maar helaas, ze kwamen er niet uit. In de evaluatie begon het etiketten plakken. Die was teveel een doener, die had geen ruimtelijk inzicht, die was juist vreselijk handig maar viel toch wel tegen als het om de uitvoering ging. De observatoren bevestigden dit beeld. De deelnemers herkenden er ook situaties en mensen uit hun eigen praktijk in. In de nabespreking wees ik de deelnemers op het onderzoek door MIT gedaan naar samenwerking en dan vooral het feit dat het met name afhangt van de competentie van de leden van een team om te herkennen waar de andere teamleden behoefte aan hebben en daar ook aandacht aan te geven.
Daarna gingen de deelnemers nogmaals de uitdaging van het latten leggen aan. En het was net of de groep uit andere leden bestond. Iedereen deed mee en was betrokken, er werd naar elkaar geluisterd. Het lid dat zich in de eerste poging als altijd dominant had geëtiketteerd blonk uit in het er anderen bij betrekken. De groep kwam ook tot het kiezen van iemand, die de coördinatie voor haar rekening nam. Dat was degene die bij de eerste poging lang had toegekeken en toen een poging had gedaan de wijze van samenwerking aan de orde te stellen. En ditmaal lukte het en ze waren blij dat het lukte, ze feliciteerden elkaar en gaven elkaar positieve feedback. Ze waren inmiddels ook van hun veronderstelling af dat je verstand moest hebben van ruimtelijk inzicht of handig in doe het zelven om dit goed te doen.

Een directie
Ik zat  ook bij een directie bestaande uit drie hoog opgeleide vakmensen. Ze weten veel van psychologie maar het lukt ze heel slecht om met elkaar samen te werken. Ze zenden alleen maar, zowel verbaal als non verbaal. Ze vangen ook de signalen van de anderen op en interpreteren die zonder iets te controleren. Zo krijgen ze beelden van hun collega’s . Het zijn beelden, die de inhouden waarover ze spreken kleur en betekenis geven. En zo ontstaat er voortdurend strijd in plaats van samenwerking zoals de bedoeling is. Het was een opluchting voor de leden van het team toen deze ijsberg zichtbaar begon te worden en toen ze ontdekten dat je daar ook over kunt praten en er naar kunt vragen.

Niet effectief
En zo werd ik me deze week opnieuw heel erg bewust hoe belangrijk het is om te proberen een ander te begrijpen, hoe makkelijk het is om te geloven in de beelden, die er in je hoofd gevormd zijn en hoe ontzettend vaak die niet kloppen en hoe ineffectief de gevolgen daarvan zijn. Daniël Kahneman beschrijft dat in zijn boek over Thinking fast and slow en Malcolm Gladwel maakt het prachtig duidelijk in zijn boek Blink. Het snelle denken speelt ons hier parten. Soms is het heel effectief, maar soms helemaal niet.

Het snelle denken stoppen
Het is buitengewoon nuttig als een leidinggevende over de vaardigheid beschikt om dit snelle denken even te stoppen, om met elkaar te kijken of de beelden die het resultaat zijn van dit snelle denken wel kloppen. Het is niet nodig om als leidinggevende jouw beelden er dan in te gooien. Mensen kunnen over het algemeen goed zelf nadenken. Wat wel helpt is ze er door de vragen die je stelt er bewust van te laten worden. Zodat ze even op het langzame denken kunnen overschakelen opdat een probleem of belemmering kan worden opgeruimd.
Het is één van de zeer belangrijke bijdragen, die je als leidinggevende aan het functioneren van mensen, teams en een hele organisatie kunt geven.

Dit onderwerp komt ook aan de orde in onze trainingen Coachend Leiderschap en Excellent Leiderschap. Van beide trainingen begint binnenkort weer een nieuwe editie. Misschien ken je iemand voor wie deze trainingen interessant kunnen zijn. Voor meer informatie en aanvangsdata kun je terecht op onze website https://www.excellentleiderschap.nl/opleiding-en-training/