Arbeid adelt

Bezoek
Ik was op bezoek bij een de gemeentesecretaris van een Vlaamse stad. Hij was net terug uit de VS. Ik vroeg hem wat hij daar gedaan had en hij begon te vertellen wat hem zo trok in de VS. Hij was enthousiast over het feit dat ze in de VS gewoon iets proberen. Als het niet werkt dan stoppen ze er ook weer snel mee en proberen ze iets anders. Bij ons in België is dat heel anders. Wij praten er  altijd lang over. Het resultaat is dan meestal dat er niets gebeurt.

Boek
Het toeval wilde dat ik voor mijn gastheer het boek ‘De Herwaardering van het doen’ van collega en vriend Willem Verhoeven had meegenomen. Ik dook in mijn tas om het eruit te pakken en reikte het hem aan. Hij leek er blij mee. Het verraste me dat hij met deze beschrijving van de aanpak in de VS kwam en behalve aan het boek van Verhoeven moest ik ook onmiddellijk denken aan het boek ‘Act like a leader think like a leader ‘van Herminia Ibarra en het boek Cruciale dialogen van een andere Belg, Johan Roels.

Handelen
Het zijn alle drie benaderingen, die uitnodigen tot handelen. Niet in het wilde weg, wel met de nodige voorzichtigheid maar zonder de verlammende werking van al die mensen, afdelingen en instanties die er ook iets van moeten vinden. Ibarra is daar heel stellig over als je niet handelt gebeurt er niets. Dan blijf je druk met de ‘beren op de weg’.
Zo’n kleine 40 jaar geleden schreef ik voor mijn afstuderen een scriptie die ging over de redenen waarom er zoveel beleid gemaakt wordt wat nooit wordt uitgevoerd. Verhoeven schrijft daar ook over. Hij wijst naar de scheiding tussen denken en doen. Hij situeert het ontstaan van die scheiding ruim honderd jaar geleden. Frederick Winslow Taylor (1911) presenteerde zijn theorie over arbeidsdeling en één van de belangrijkste noties uit zijn theorie was de verticale arbeidsdeling.

Scheiding denken en doen
De scheiding van denken en doen. En het denken had een hogere sociale status dan het doen. Dat kun je ook terugzien in het feit dat in die tijd alleen mannen die vermogend waren stemrecht hadden (vrouwen kregen in de VS  in 1928 pas dezelfde rechten).  Het denken werd het werk voor de manager. In een recente TED X lezing zegt  Correspondent Reporter Ernst-Jan Pfauth zelfs dat druk zijn en een volle agenda hebben ( en ook de burn out) , statussymbool geworden zijn. We hebben het dan niet over druk in de zin van metselen of auto’s repareren maar druk in de zin van vergaderen, beleid maken en nota’s schrijven en meer van dat soort werk. Dus naast het feit dat de scheiding van denken en doen ervoor zorgt dat er niet zoveel tot stand komt zorgt de scheiding ook nog eens voor hoge verzuim en zorg kosten.

professor Hooge
De afstand tussen denken en doen werd recent mooi geïllustreerd door professor Edith Hooge. Zij laat op basis van haar onderzoek zien hoeveel ‘beleidsmakers’ zich bemoeien met het onderwijs en hoe zij los staan van de praktijk van het onderwijs. Hoe er hard gewerkt wordt maar hoe de mensen uit de praktijk daar alleen last van ervaren. Ze herkennen niet dat wat ze aangeleverd krijgen juist bedoeld is om hun werk makkelijker en effectiever te maken. Aan de andere kant pakken ze veel dingen niet op omdat ze wachten op de komst van het gewenste beleid van de beleidsmakers. De professionaliteit van de praktijk neemt daardoor af in plaats van toe.

Professionaliteit
Hooge doet een klemmend beroep op de onderwijspraktijk om de ontwikkeling van die professionaliteit op te pakken  en om daar voor eigen autonomie te kiezen om  het denken en het doen dicht bij elkaar te organiseren. Ze verwijst in dat verband naar Singapore waar leraren hun werk voor de klas afwisselen met een periode op het ministerie van onderwijs.

Mintzberg
Het beeld wat Hooge schetst  is een bevestiging van wat Henri Mintzberg schreef in zijn boeken The Structure of Organizations en Power in and around Organizations. In die boeken wordt beschreven hoe de macht in organisaties als je niet uitkijkt terecht komt bij wat hij de Technostructure noemt. De experts die regelen hoe anderen het werk moeten doen en die nooit verantwoordelijk zijn voor fouten in de uitvoering. Het is een systeem wat zichzelf in stand houdt en wat tot gevolg heeft dat mensen in de uitvoering maar ook in de leiding zich steeds afhankelijker voelen en hun autonomie verliezen.

Praatvak
Management is een praatvak geworden schrijft Verhoeven. Hij noemt onder andere het gebrek aan follow up als er iets afgesproken is. Denken dat een besluit voldoende is om te zorgen dat er iets gebeurt. Mensen worden beoordeeld op hun praatjes niet op wat ze doen. Veel praten wordt verward met veel doen. Ingewikkelde modellen worden meer gewaardeerd dan eenvoudige. Veel praten en een volle agenda  geven status.

10 geboden
Verhoeven zet er ook iets tegenover hij noemt de 10 geboden voor een doe-cultuur. Voor mensen die op een coachende manier leiding willen geven zijn het belangrijke geboden. Hier volgen ze;
1. Stel het primaire proces echt primair. Zorg dat je begrijpt hoe het primaire proces in elkaar zit en laat dat niet leiden tot ’beter weten’ maar laat het je helpen bij het stellen van goede vragen en het voeren van een goede dialoog. En als je het primaire proces echt belangrijk vindt, dan zorg je dat de medewerkers er weer eigenaar van worden.
2. Reduceer indirecte functies en zorg ervoor dat mensen weer zelf verantwoordelijk worden voor kwaliteit, voor verbetering van hun eigen proces en voor de resultaten. De indirecte functies die overblijven ondersteunen echt en gaan niet op de stoel van de manager of de medewerker zitten.
3. Maak de werkers weer eigenaar van de processen, neem ze serieus, luister naar ze, stel vragen dat leidt tot de ontwikkeling van goede ideeën en door dialoog ontstaat er draagvlak bij de werkuitvoering
3.1 Maak een scheiding tussen planbare processen en calamiteitenprocessen. In veel organisaties veranderd het planbare proces automatisch in een calamiteiten proces. Een proces is goed planbaar maar de gebeurtenissen in de omgeving niet. Zorg er als manager voor dat je die calamiteiten opvangt.
3.2.Casemanagement. Zorg erbij ingewikkelde processen voor dat het werk niet steeds wordt doorgegeven maar dat er iemand is die het proces van A tot Z volgt en zorgt dat het vlot wordt afgewerkt.
3.3. Standaardisering, dat klinkt misschien vreemd omdat zoveel mensen er een hekel aan lijken te hebben. Die hekel is echter vooral gericht op in een gestandaardiseerd proces gedwongen worden.  Meestal gaan mensen uit zichzelf het werk standaardiseren. Dat doen ze in de privé situatie ook, denk maar eens aan banden plakken. Stimuleer mensen om dat te doen en vraag ze ernaar
3.4. Denk ‘en/en’  in plaats van ‘of/of’. Zaken die elkaar uit lijken te sluiten, sluiten elkaar helemaal niet uit. Kwaliteit kost geen geld, het levert juist geld op. Mensgericht werken gaat niet ten koste van de productiviteit het motiveert juist en leidt zo tot een hogere productie en ga zo maar door.
6. Stuur op feiten, niet op verhalen. Kijk niet alleen naar de big picture maar verlies de details nooit uit het oog. Visie is belangrijk maar ook hoe de portier en in zijn werk vorm aan geeft.
7. Selecteer op bewezen performance. Dat betekent dat je in gesprekken met sollicitanten niet alleen naar de pitch luistert maar ook vraagt naar hoe hij of zij iets aangepakt heeft.
8. Judo met vermijdingsgedrag. Als je dat constateert stel dan vragen als: Wat zou er gebeuren als deze belemmering er niet zou zijn? Wat zijn de nadelen als je het uitstelt tot moren? Hoe erg is het als je het nu direct even doet?
9. Rommel soms gewoon maar wat aan. Als je iets doet gebeurt er namelijk iets. Aks je in beweging bent kun je sturen als je niets doet stuur je ook niet. Het is het advies wat Ibarra geeft in haar boek ‘Act like a leader, think like a leader’
10.Versterk de praktijk kenniszorg dat er geleerd wordt van het doen. Vragen stellen helpt daarbij en met een goede intervisie kan je zorgen dat er op meer niveaus in de organisatie geleerd wordt.
In zijn boek haalt Verhoeven de organisatie Buurtzorg als voorbeeld aan van een organisatie die deze weg is ingeslagen. Hij ziet dat als een voorbode van een nieuwe tijd. Een nieuwe tijd, die komt als ieder er op zijn plaats mee aan de slag gaat.
Wat ga jij doen?

Verder praten bel 0622995926 of mail dirkboersma@excellentleiderschap.nl