Zakelijkheid

Echt zakelijk, is coachend leiding geven

Congres LVR
Op 2 oktober 2012 werd op de site van HR base verslag gedaan van een onderzoek onder ruim 300 leden van de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen (LVR). Het onderzoek werd gedaan ter voorbereiding van een congres voor vertrouwenspersonen. De conclusie is dat de crisis een duidelijke invloed heeft op de sfeer in bedrijven en organisaties. Het management verhardt, de angst ontslagen te worden neemt toe en dus houden werknemers hun mond bij klachten. De cijfers liegen er niet om, maar liefst 75% van de ondervraagden signaleert een verzakelijking en verharding bij het management. Daarbij nemen competentiestrijd en werkdruk toe en hanteren leidinggevenden vaak zonder overleg ineens strengere regels.Recente berichten over het management bij o.a. Amazon bevestigen dat beeld.

Schrik
Het was even schrikken toen ik deze conclusies en cijfers las en er kwam een beeld bij mij boven van tweemaal het paard achter de wagen spannen.
Ik heb niks tegen zakelijk integendeel, als je zaken doet met je bedrijf kan het helemaal geen kwaad om zakelijk te zijn. Ik kan me eigenlijk ook niet voorstellen dat de opstellers en afnemers van deze enquête iets tegen zakelijk hebben. Ik kan mij wel voorstellen dat er bezwaren komen tegen een zakelijk wat ik wel eens heb aangeduid met “nieuwe flinkheid” Die nieuwe flinkheid kom ik in bedrijven helaas maar al te vaak tegen en die nieuwe flinkheid is het tegendeel van zakelijk. Die nieuwe flinkheid zorgt niet voor betere resultaten maar juiste voor slechtere resultaten.

Wel managers, geen leiding
Als leidinggevenden plotseling ineens strengere regels gaan hanteren, zonder overleg dan trek ik de conclusie dat ze het voor die tijd een beetje hebben “laten lopen”. Ze fronsten hun wenkbrauwen wel eens en ze spraken in een MT vergadering over de tekortkomingen en slappe karakters van hun medewerkers maar met hun medewerkers gingen ze er niet over in gesprek. Afspraken werden niet gemaakt en aanspreken was al helemaal niet aan de orde. Zo kon het gebeuren dat een afdeling geen topprestatie leverde en dat de resultaten niet het niveau haalden wat ze konden halen. Zo ken ik twee bedrijven, in actief in dezelfde markt, met vergelijkbare producten en diensten en eenzelfde omzet. De één maakt echter tweemaal zoveel personeelskosten als de ander en dat loopt in de papieren. Het verschil is niet het gevolg van verkeerde werknemers maar wel een gevolg van het verschil in stijl van leidinggeven. Aan nieuwe flinkheid is, bij de slechter presterende van de twee, echter geen gebrek. Er wordt graag in harde taal gesproken over de beperkte medewerkers.

Voor de bühne
Het leidinggeven bij het slechter presterende bedrijf kenmerkt zich door vergaderen en praten over de werknemers. Bij het goed presterende bedrijf wordt er met de werknemers gesproken. De zakelijkheid, die in de enquête van de LVR wordt geconstateerd is een zakelijkheid waarmee je het bedrijf er niet bovenop helpt. Het is zakelijkheid voor de bühne, die uiteindelijk wel leidt tot personeel reductie maar die niet leidt tot je bedrijf concurrerender maken. Als je je bedrijf concurrerender wil maken moet je kiezen voor coachend leiding geven. Dat betekent dat je je mensen prikkelt het beste uit zichzelf en uit de organisatie te halen. Dat doe je niet door de competitie te bevorderen maar door samenwerking te stimuleren. Je deelt een visie, je maakt afspraken en je spreekt aan. Zo kun je het bedrijf ook lean houden.
Leiding geven
Helaas komt het nog teveel voor dat mensen wel manager heten maar geen leiding geven. Als het minder gaat krijgen medewerkers de schuld. Je zorgt op die manier tweemaal voor veel te hoge personeelskosten. Als het nog mee zit in de markt krijg je teveel vet op de botten doordat je geen leiding geeft en als het slecht gaat heb je om dat je geen leiding hebt gegeven toen het nog goed ging hoge kosten om van het personeel af te komen en hoge kosten door een slechte werksfeer. Gelukkig is het nooit te laat, je kunt ook vandaag nog beginnen met coachend leidinggeven.