Wat belemmert diversiteit?

Diversiteit wordt heel belangrijk gevonden, wetenschappelijk onderzoek laat zien dat diverse teams vaak beter presteren dan teams die niet divers zijn samengesteld. Hoe komt het dan dat het zo moeilijk is om in de werkelijkheid van alle dag diversiteit te ontwikkelen?

Populair
Diversiteit is een populair onderwerp. Er wordt veel overgeschreven en in allerlei publicaties lees je hoe belangrijk diversiteit is voor innovatie en over teams, die divers zijn samengesteld beter presteren dan teams waarbij dat niet het geval is. Bij diversiteit wordt er al gauw gedacht aan minderheden in je team of meer vrouwen in de board. En er is een voortdurende discussie over het hanteren van quota om daarmee diversiteit af te  dwingen. Aan de andere kant zijn er mensen die zeggen dat talent vanzelf boven komt drijven. Aan de andere kant laat Herminia Ibarra van Insead zien dat je daar dan wel heel hard voor moet werken.

Meer van hetzelfde
En, schrijft Ross Douthat, New York Times columnist, de moderne kosmopoliet is vooral bezig met het omzetten van verschillen in dingen die gelijk zijn. In tegenstelling tot de vroegere kosmopoliet, die juist actief op zoek was naar diversiteit. De moderne kosmopoliet houdt niet van verschillen, die zoekt wat hetzelfde is.
Diversiteit, echte diversiteit is nog niet zo makkelijk en dat zie je in onze organisaties. Ik hoor mensen uit de board met soms nauwelijks verholen minachting praten over mensen op lagere echelons van de organisatie en ik hoor net zo mensen aan op de werkvloer in weinig positieve bewoordingen spreken over de mensen aan de top. En de inzet van interim managers is ook niet zelden bedoeld om mensen in de uitvoeringsorganisatie weer in het gareel te krijgen.

Waarnemingen
Op basis van welke oordelen en welke waarnemingen komen wij tot dit soort vooroordelen. Hoe komst het dat echte diversiteit zo moeilijk te realiseren is.
Daarover schrijven Michael Morris en Susan Fiske in de Forbes van 11 december 2009. Zij concluderen dat ook moderne managers zich nog steeds laten leiden door ouderwetse vooroordelen en dat komt onder andere omdat vooroordelen ingewikkelder in elkaar zitten dan wij op het eerste gezicht denken en ons gedrag heel subtiel bepalen.

Twee dimensies
Susan Fiske, die in 2009 een eredoctoraat ontving aan de universiteit van Leiden, ontdekte in haar onderzoek dat vooroordelen op twee dimensies plaatsvinden, de ene dimensie is de dimensie, die zij warmte noemt, je zou het de knuffelfactor kunnen noemen. We onderscheiden mensen als warm en niet warm. Een andere dimensie waarop wij mensen indelen is de dimensie competent of niet competent. En zo ontstaat er een schema met vier kwadranten.Warm en competent, warm en niet competent, niet warm en niet competent en niet warm maar wel competent. Het zijn dit soort dimensies waarop wij onze vooroordelen ontwikkelen. Fiske deed er diepgaand onderzoek naar.

Benadering anderen
Ook onze benadering van anderen baseren wij op dit soort indelingen. Zo zien we Chinezen vaak als niet warm maar wel als competent. Omdat we ze niet als warm zien zijn we sneller jaloers en steken we niet makkelijk een helpende hand toe. Aan de andere kant zien we ouderen vaak als warm maar niet competent. We hebben de neiging om hen met zorg te omringen en geen beroep te doen op hun zelfredzaamheid. Het zijn dit soort vooroordelen, die ons gedrag naar anderen bepalen en die ertoe leiden dat echte diversiteit maar moeilijk van de grond komt. We doen dat overigens grotendeels onbewust en zonder intenties. Maar ons  gedrag van elke dag wordt er wel door bepaald. Morris en Fiske schrijven dat diversiteit vooral bewust wordt gehanteerd bij het werven en selecteren van mensen. We weten allemaal hoe moeilijk dat in de praktijk al is. Maar zeggen Morris en Fiske, als mensen eenmaal in dienst zijn spelen onze vooroordelen nog steeds een belangrijke rol in hoe we hun gedrag en hun resultaten waarderen.

Bewustzijn
Ze doen ook een suggestie om ermee om te gaan. Het is belangrijk voor leidinggevenden om zich bewust te zijn van waar vooroordelen vandaan komen. Om iets te weten van de complexiteit van het tot stand komen van vooroordelen. En zeggen ze vraag je eens af hoe het komt dat je terecht gekomen ben t waar je nu zit. Waar en hoe ben jij voorgetrokken als gevolg van onbewuste vooroordelen van mensen om je heen. Of, hoe hebben vooroordelen ervoor gezorgd dat je nooit zelfvertrouwen hebt ontwikkeld? Alleen als we ons bewust zijn van onze vooroordelen en ons erop aan laten spreken kan diversiteit een echte kans krijgen.