Training voor leidinggevenden

In een artikel van 27 april jl. pleit professor Herminia Ibarra van Insead ervoor veel aandacht te besteden aan het ontwikkelen van de inzichten en de vaardigheden voor grote groepen leidingegevenden, die ongemerkt steeds meer nieuwe taken op hun bord krijgen in deze tijd waarin veel veranderd. Bedrijven besteden daar volgens Ibarra onvoldoende aandacht aan.

Stress
In de Wallstreet journal van 27 april staat een artikel van Herminia Ibarra, hoogleraar in leiderschap en leren in organisaties en in gedrag in organisaties aan Insead in Parijs. Ze is ook uitgeroepen top nummer 28 op de lijst van de meest invloedrijke management goeroes in de wereld. In het artikel laat ze zien hoe organisaties hun managers sterk onder druk zetten en hen in enkele situaties met veel stress brengen. Managers krijgen steeds meer verantwoordelijkheden toegeschoven, er wordt steeds meer van ze verwacht . Managers worden echter niet gesteund in het ontwikkelen van de kennis en de vaardigheden nodig om met die verantwoordelijkheden om te gaan. Het gevolg is steeds meer managers die veel stress ervaren in hun werk. Het is inderdaad niet moeilijk in je omgeving daar voorbeelden van te zien. Leidinggevenden, die door heel hard te werken het hoofd boven water proberen te houden maar dei uiteindelijk toch kopje onder gaan. Wij praten om het eenvoudige te houden in onze trainingen vaak over “apen op je schouders”. Er zitten er al veel en er komen er steeds meer bij. De vraag in de training is dan vaak;Hoe zorg je dat je die apen weer kwijt raakt,hoe zorg je ervoor dat je geen apen van anderen overneemt en hoe zorg je ervoor dat anderen met hun eigen aap aan de slag gaan.

Wat helpt?
Ibarra heeft onder managers, die bij Insead en opleiding volgen gevraagd wat hen wel of geen steun heeft gegeven bij alle veranderingsprocessen waar ze inzitten. De volgende uitkomsten waren het resultaat: •Ze ondervonden veel steun van: Externe trainingen89 % Familie en vrienden62% Andere managers of hun externe netwerk 57%. Ze ondervonden de minste steun van een stageplaats elders 35%. Formele training binnen de organisatie 26% en HR binnen de eigen organisatie 11 %.
Helaas zijn externe trainingen vaak maar beperkt toegankelijk. Slechts mensen, die promotie maken of die als talent zijn geoormerkt komen ervoor in aanmerking zodat deze mogelijkheid maar voor een beperkt aantal mensen toegankelijk is. En, dat terwijl ook voor mensen, die leiding geven en die niet tot de genoemde categorieën behorende uitdagingen en de druk minstens zo groot zijn. Denk maar aan de veranderingen in het onderwijs(passend onderwijs), de decentralisaties bij de overheid of de noodzaak om met een steeds kleiner budget betere resultaten te realiseren (de zorg sector)of aan de noodzaak tot innovatie.

Niet alleen de talenten
Niet alleen de talenten of de sterren in de organisatie hebben daar training voor nodig ook al die andere leidinggevenden, die op hun plaats in de organisatie hiermee geconfronteerd worden zijn gebaat bij het ontwikkelen van hun inzichten en hun vaardigheden. Ibarra heeft ook gevraagd waar deze mensen nu behoefte aan hebben, welke vaardigheden ze zouden willen ontwikkelen. Dat leverde het volgende rijtje op: Samenwerken met andere afdelingen ene andere organisaties 96%,Inspireren en motiveren van anderen 93%,Het steun krijgen voor ideeën 90%,een strategische richting kunnen aangeven86%, beslissingen kunnen nemen onder onzekere omstandigheden 85% en invloed uitoefenen zonder autoriteit ook 85%.
Doordat MD trajecten met daarin wat Ibarra noemt “de vlaggenschiptraining”,die alleen bestemd is voor de talenten in de organisatie of aan de orde is als je op een bepaald niveau in de organisatie bent gearriveerd (Alleen de top mag naar Insead of doet het Commenius programma of een programma met Erasmus, Nijenrode of de Twenteschool of management) blijven veel leiding gevenden, die wel de druk ervaren van de eisen van de moderne tijd, verstoken van een mogelijkheid de daartoe noodzakelijk inzichten en vaardigheden te ontwikkelen. Ook of misschien wel juist de mindere goden moeten de kans krijgen effectief om te gaan met de apen op hun schouders.

Ook voor mensen, die er al lang zitten
Op basis hiervan pleit Ibarra voor het vergroten van trainingsmogelijkheden voor al die managers, die ervaren dat er andere eisen aan hun functioneren worden gesteld in deze tijd volverandering. Centraal daarin staat hoe mensen zich aanpassen aan verandering, dat is meer dan een training omgaan met weerstand . Maar mensen helpen voortduren in dialoog te zijn met hun omgeving. Ibarra hekelt de traditionele gesprekscyclus. Die richten zich op het vaststellen van behaalde resultaten en de daaraan gekoppelde kleine promoties, bonussen en stijging in salaris. Ze zouden zich moten richten op hoe mensen zich ontwikkeld hebben in het leren omgaan met verandering, dat is een heel ander soort resultaat. Ibarra roept ons op om als gewone mensen met elkaar in gesprek te gaan, belangstelling te tonen en te weten waar een ander mee bezig is. Daar heb je geen gesprekscyclus voor nodig. Ze wijst op het bedrijf Netflix, waar de gesprekekncyclus al jaren gelden is afgeschaft en mensen nu gewoon met elkaar praten. Als je klaar wilt zijn voor de toekomst moet je oude gewoonten achter je kunnen laten en nieuwe ontwikkelen. Daarin staat de dialoog centraal. Als je mensen, niet kunt sturen op autoriteit dan staat het gesprek centraal, dat geld ook voor samenwerken met andere afdelingen of andere organisatie. Ook ketensamenwerking of regie voeren op de zorg ontlenen hun succes niet aan de baas spelen maar aan de vaardigheden, die je hebt in het samenwerken. Hoe ga jij ervoor zorgen dat je er goed in wordt?