Teamcoaching

Teamcoaching
In mijn vorige blog werd duidelijk dat uit het onderzoek van Hackman blijkt dat coaching een zeer positief effect kan hebben op de effectiviteit van een team. Hij benadrukt echter ook dat hij maar weinig aantreft waarbij coaching op een effectieve wijze plaatsvindt. Vaak durven mensen de rol van teamcoach niet op te pakken en ook veel leidinggevenden lopen ervoor weg. En als er dan al iets gebeurt, komt men al snel terecht in het vraagstuk wie er wel en vooral wie er niet in het team past. Of er wordt gewerkt met typologieën van teamleden om daarmee de samenwerking te verbeteren.

Iets anders
Volgens Hackman is er echter iets geheel anders nodig om de coaching van een team effect te laten hebben. In de allereerste plaats is het noodzakelijk dat aan alle voorwaarden voor een effectief team voldaan is. Als daaraan niet voldaan is, heeft coaching weinig zin en leidt het soms zelfs tot een afname van de effectiviteit. Het is echt noodzakelijk om er bij de opzet van een team voor te zorgen dat de elementaire bouwstenen deugen. Ik verwijs daarvoor naar mijn vorige blog. En als een team niet effectief is, verdient het aanbeveling eerst te kijken of de elementaire bouwstenen wel op hun plaats zijn. Als dat niet het geval is, moet je eerst daar iets aan doen.

Effectief
Het is overigens ook belangrijk om te weten hoe je kunt zien of een team effectief is. Volgens Ruth Wageman, een collega van Hackman, gaat het daarbij om drie zaken. Om te beginnen de vraag of het team oplevert wat de klant of de afnemer wil. Daarnaast is het belangrijk of het team beter wordt, of het team groeit. In de derde plaats is het belangrijk om vast te stellen of de individuele teamleden beter worden.

Als het gaat om het coachen van een team zijn er echter nog drie zaken belangrijk, en dat zijn:

1. De mate waarin teamleden zich willen inspannen voor het behalen van het resultaat.

2. De mate waarin die inspanning passend is en goed aansluit op wat anderen doen.

3. De mate waarin het kennis- en vaardigheidsniveau van de teamleden voldoende is.

Processen
De taken van een team worden meestal in processen uitgevoerd. Met coaching kun je ervoor zorgen dat verliezen in dat proces zoveel mogelijk voorkomen worden en dat er wordt getracht zoveel mogelijk resultaat uit het proces te halen.

Samenwerken
In de coaching is timing van groot belang. Aan het begin van een proces moet er aandacht zijn voor wie er in het proces participeren en hoe er wordt samengewerkt. Het heeft geen zin om aan het begin van een proces al over de strategie te spreken. De teamleden zijn daarin nog niet geïnteresseerd.

Hackman ontdekte bij vliegtuigbemanningen dat captains die de tijd namen om even samen te beginnen effectiever waren met hun crew dan captains die van mening waren dat alles goed op papier stond en dat ieder zelf zijn of haar taak wel tot zich kon nemen. Het is belangrijk om samen stil te staan bij welk resultaat er behaald moet worden.

Strategie
Als het werk eenmaal is begonnen, wordt het zinvol om met elkaar over de strategie in gesprek te gaan. Hoe gaat het nu, waar lopen we tegenaan, wat missen we, enzovoort. Een coach kan daarbij ook aandacht blijven geven aan hoe mensen met elkaar communiceren en aan kwesties rondom verantwoordelijkheden. Het is van het allergrootste belang ervoor te zorgen dat verantwoordelijkheden niet ongevraagd worden overgenomen of bij iemand anders in de schoenen worden geschoven. Zeker in een ‘politieke’ omgeving gebeurt dat heel gemakkelijk.

Bij het coachen van een team moet je met veel aspecten rekening houden.

Emotionele rijpheid en politiek inzicht
Volgens Hackman stelt dat hoge eisen aan degene die zich met het coachen van een team bezighoudt. Hackman zegt daarover in een interview dat emotionele rijpheid en politiek inzicht daarbij noodzakelijk zijn. Je moet weten hoe de hazen lopen en ook weten hoe de wind waait.

Hackman vergelijkt de coach, gek genoeg, met een hongerige leeuw. Je wacht het juiste moment af en slaat dan toe. Als je te vroeg of te laat bent, sta je met lege handen. En het is dit wat teamcoaching zo lastig maakt. Je moet met volle aandacht waarnemen, zien of de essentiële bouwstenen op hun plaats zijn, zien in welke fase van ontwikkeling de processen zich bevinden en op het juiste moment de juiste interventie doen. In het begin van een proces ligt de focus op de samenwerking, halverwege op de strategie en tenslotte, na afronding van een taak, op het terugkijken op hoe het gegaan is.

Samen leren
Dat is het moment om ervoor te zorgen dat het team leert. En ook daar zitten weer adders onder het gras. Teamleden hebben de neiging zowel succes als falen aan de verkeerde factoren toe te schrijven. Succes wordt verbonden aan de leider of aan degene die de laatste handeling verrichtte, terwijl het introverte teamlid over het hoofd wordt gezien, terwijl daar juist de belangrijkste bijdrage vandaan kwam.

Goed voorbereid
Bij teamcoaching is het belangrijk om goed voorbereid te zijn, om te weten wat er in de ontwikkeling van een team aan de orde komt en wanneer het zin heeft om welke interventie te doen. Je moet het juiste moment afwachten en aanvoelen wanneer het daar is. Hackman haalt Freud aan, die zei: hij die kan wachten, hoeft geen concessies te doen.

Hackman, maar ook Wageman, zijn heel stellig in de overtuiging dat een team kan groeien en tot grote prestaties kan komen. Maar een team doet dat zelf. Dat kun je niet sturen. Je kunt er echter wel voor zorgen dat er maximaal aan de voorwaarden voldaan is om die groei mogelijk te maken. Helaas komen zij in hun onderzoek tot de conclusie dat dit over het algemeen slecht begrepen wordt, wat tot zeer veel verspilling leidt.

Onze training Het leiden van teamontwikkeling biedt een mooie basis om te ontdekken hoe je een team kunt coachen in haar ontwikkeling naar optimale effectiviteit.

Wil je hierover of over iets anders verder praten bel dan 0622995926 of mail dirkboersma@excellenlleiderschap.nl