Wij helpen je graag verder! +31 492386063

Leiderschap en ontwikkeling

06 juni 2013, gepubliceerd door Dirk Boersma

Door samen met je medewerkers vast te stellen wat hun zone van naaste ontwikkeling is schep je een basisvoorwaarde voor leren en ontwikkelen

Vygotsky
De zone van de naaste ontwikkeling. Het is een begrip wat wij te danken hebben aan Lev Vygotsky. Vygosky was een psycholoog en filosoof die leefde in de Sovjet Unie. Hij wordt gezien als een pionier op het gebied van de ontwikkelingspsychologie. Hij werd geboren in 1896 en stierf jong in 1934. Vygotsky ontwikkelde een theorie over hoe leren en ontwikkelen van kinderen plaats vindt en welke rol de volwassene speelt in dat leerproces. De opvattingen van Vygotsky zijn de moeite waard om een beeld te krijgen van de rol van de leidinggevende in het ontwikkelproces van medewerkers. Mensen zijn van essentiële betekenis in een organisatie en omdat ontwikkelingen in de samenleving erg snel gaan is het belangrijk dat mensen leren en zich ontwikkelen.
Vygotsky laat in zijn werk zien hoe belangrijk de volwassene is in het ontwikkelproces van het kind. Als je dat beeld doortrekt kom je op de rol van de leidinggevende, de coach, de opleider van de volwassene.

Het beste uit mensen
Coachend leidinggeven is erop gericht mensen in staat te stellen het beste uit zichzelf te halen. Dat betekent dat de leidinggevende een belangrijke rol speelt in het ontwikkelproces van de medewerker. De belangrijke rol die Vygotsky aan de begeleider toedicht komt veel minder naar voren bij een andere psycholoog, Jean Piaget. Piaget hield zich vooral bezig met de fases die je kunt onderscheiden in de ontwikkeling van een kind. Leerstof biedt je aan in overeenstemming met die fases. Piaget was sterk georiënteerd op de inhoud van de ontwikkeling en veel minder op de relaties waarbinnen die ontwikkeling al dan niet plaatsvond.

Aanbod leerstof
Het denken over leren en ontwikkelen zoals wij dat hier in het westen kennen is sterk beïnvloed door de opvattingen van Piaget. Wij besteden daarom veel aandacht aan de vorm waarin kennis wordt aangeboden. We zijn ons bewust van welk materiaal er bij welke leeftijd past en zitten verder degene die leert achter de broek om zich de kennis eigen te maken. Wel of niet leren is je eigen verantwoordelijkheid.
Bij coachend leiderschap is dat anders omdat de coachende leider mensen in staat wil stellen het beste uit zichzelf te halen. Dat is niet alleen omdat de coachend leidinggevende zo dol is op zijn medewerkers. De coachend leidinggevende realiseert zich dat zijn organisatie er baat bij heeft als mensen het beste uit zichzelf halen. De coachend leidinggevende gaat zo een rol spelen in het leer en ontwikkelproces van de medewerker of de collega. Die rol is meer dan het aanbieden van lesmateriaal, het laten schrijven van een POP (professioneel ontwikkelplan) of het laten inschrijven voor een cursus.

Samen vaststellen
Het is voor een coachend leidinggevende vooral belangrijk om samen met de medewerker vast te stellen wat de zone van de naaste ontwikkeling is. Volgens Vygotsky is dat het gebied wat aansluit op wat de leerling al weet, maar wat genoeg uitdaging biedt om een volgende stap te zetten. Het is voor de coachend leidinggevende belangrijk om de medewerker te steunen in het steeds weer opnieuw ontdekken van die fase.
Wij gebruiken in het proces van coachend leidinggeven het TROA model. Het begint met het vast stellen van het toekomstbeeld (de T). Wat wil je bereiken? In deze fase help je de medewerker ontdekken hoe die toekomst eruit ziet. Je helpt er een beeld van te vormen. Vervolgens kijk je waar je bent, wij noemen dat de realiteitstoetsing (de R). Als je daar bent kun je de verschillen zien en de mogelijkheden helpen onderzoeken om van R naar T te komen en tenslotte kom je via de mogelijke opties (O) bij de acties (de A), die behalve specifiek ook realistisch en acceptabel moeten zijn. Daarmee heb je als het goed is de zone van de naaste ontwikkeling te pakken. Als je over die zone heen schiet is de kans groot dat de medewerker in teleurstelling blijft hangen en als je in het nu blijft zitten gebeurt er niets.

Vitaliteit
Door vragen te stellen help je de medewerker achter een goed beeld van de zone van naaste ontwikkeling te komen. Als je dat beeld goed scherp krijgt gaat de ontwikkeling snel en kan je steeds weer een nieuwe fase vaststellen. Je krijgt zo krachtige en vitale medewerkers en collega’s en een organisatie waarmee je de toekomst in kan

 

Stel je vraag via ons contactformulier

Neem contact met ons op!
Voor al je vragen kun je bellen met

+31 492386063