Collectieve emotie beïnvloeden

Collectieve emotie wordt als een probleem gezien vooral als deze zich richt tegen de leiding of een negatieve impact heeft op de resultaten. Voor leidinggevenden, die gewend zijn aan werken met targets, aandacht voor kosten en strakke plannen is het moeilijk om zo’n collectieve emotie aan te pakken. Wat kun je ermee doen?

Houvast?
Donderdag 10 september, schreef ik over het lastige onderwerp collectieve emotie.  Het valt niet mee om interactie aan te gaan met een collectief. Voor een collectief ben je gemakkelijk wat onzekerder. Je weet niet goed wat er gaat gebeuren. Je weet ook niet of je wel de goede interventies pleegt. In een één op één situatie is dat nog wat makkelijker. Dan weet je waar je mee te maken hebt. Maar wat doen mensen met je woorden als je met een collectief te maken hebt. Je woorden en je interventies gaan dan al gauw een eigen leven leiden. Het wordt belangrijker om een goed verhaal te hebben. Een verhaal waar niemand een speld tussen kan krijgen. Dat verhaal verdedig je te vuur en te zwaard, want dat verhaal is je houvast. Als je het los laat raak je in een vrije val, tenminste dat denk je. En dat verhaal en je denken erover gaan je in de weg staan bij het luisteren en waarnemen waar het bij de groep omgaat,

Storming
Tuckman onderscheidt in de ontwikkeling van een groep, de storming fase. Het is de tweede fase in de ontwikkeling van een groep. Na aanvankelijk enthousiasme en positieve verwachtingen ten aanzien van de resultaten. Is dit de fase waarin alles op losse schroeven komt, twijfel en onzekerheid slaan toe, Mensen ontdekken dat niet iedereen z’n zin kan krijgen, De aandacht van de mensen verschuift van de uitdagingen en de te bereiken doelen naar frustraties en boosheid over het gebrek aan voortgang in de uitvoering van de taken in het team. Soms komen die zorgen op tafel en worden openlijk besproken, dat is positief als het gebeurt. Maar veel vaker blijven ze onder de oppervlakte en leiden ze tot het ontstaan van geroddel en politiek gedrag. Vaak keren de mensen in de groep zich tegen degene die de leiding heeft genomen. De legitimatie van diens leiderschap wordt ter discussie gesteld. Mensen gaan onuitgesproken theorieën toetsen over de kennis en de vaardigheden van medegroepsleden en vinden al gauw bevestiging van hun theorie( lees vooroordeel). Kortom in deze fase van groepsontwikkeling is de kans op ontsporen van de groep heel groot. En hier ligt een grote uitdaging voor degene die de leiding heeft.Het risico is aanwezig dat de leidinggevende rotte appels gaat zoeken en denkt  het probleem op te lossen door deze te verwijderen. De rotte appels zijn echter het resultaat van een niet gemanagede collectieve emotie en dat betekent dat er onmiddellijk weer nieuwe zullen opdagen. Een ander risico is het overtuigen van de groep met een goed sluitend verhaal, waar zoals ik aan het begin van dit stukje schreef, geen spelt tussen te krijgen is.

Doen
Het is echter in deze fase juist erg belangrijk als leider niet mee te gaan doen in het politieke spel. Het is daarentegen van groot belang om:

• Ogen en oren wijd open te hebben voor de collectieve emotie
• Het team functioneren als geheel en de collectieve emotie aan de orde te stellen.
• Om opnieuw de te behalen doelen te bespreken en te kijken in hoeverre die te bereiken zijn voor het team als geheel en voor de leden van het team persoonlijk
• Om te onderzoeken wat er nodig is, aanpassing van de doelen of steun voor individuele leden om hun doelen te halen.
• Om goed naar elkaar te luisteren
• Toe te staan dat mensen over hun angsten en hun zorgen praten en deze erkennen.

Als de mensen in een groep ervaren dat ze begrepen worden ontstaat er een nieuwe collectieve emotie. Een collectieve emotie, die een nieuwe impuls kan geven aan een groep.
Collectieve emotie laat zich niet verdrijven door feiten, collectieve emotie kun je ook niet verbieden, dat helpt niet.

Collectieve emotie veranderen
Collectieve emotie kun je wel laten veranderen en dat doe je door er open voor te staan, door haar te erkennen en door er met betrokkenen over in gesprek te gaan. Daar moet je tijd en aandacht voor nemen
Het is in dat verband bijzonder om te zien wat de huidige president van Indonesië doet.Hij heeft een agenda vol grote poliriek, sociale en economische problemen. Maar, met  grote regelmaat begeeft hij zich tussen de gewone mensen. Tussen vergaderingen en staatsbezoeken door, neemt hij de tijd om een markt te bezoeken, langs te gaan bij mensen, die een rivier schoonmaken, een weg aanleggen. Of hij bezoekt een sloppenwijk. Door dat te doen beïnvloed hij de collectieve emotie. Mensen voelen zich serieus genomen en krijgen meer vertrouwen in de manier waarop hij de problemen aanpakt. Hij luistert naar wat de mensen te vertellen hebben, Het is bijzonder dat hij daar de tijd voor blijft maken alleen dat al laat zien dat hij het belangrijk vindt. Het is in dat verband bijzonder om te horen dat mensen, die leiding geven aan aanzienlijk kleinere groepen met een minder grote uitdaging mij vaak vertellen dat ze wel willen maar er geen tijd voor hebben.

Hoe is dat eigenlijk in jouw situatie? Welke keuzes maak jij? Waar neem jij de tijd voor?Wat doe jij met de collectieve emotie in jouw team of jouw organisatie?