En, wat wil jij nu eigenlijk?

Weten wat je wilt, een toekomstbeeld hebben zorgt, voor positieve emoties die je steunen in het vinden van nieuwe wegen om het te bereiken. Geen idee hebben van de toekomst, niet weten wat je wilt, zorgt voor negatieve emoties en de daarbij horende beperking van je gezichtsveld. Het hebben van een toekomstbeeld, een visie, is van groot belang om je organisatie in beweging te krijgen en te houden.

Ontmoeting
Een flink aantal jaren geleden had ik als coach een ontmoeting met een jonge man. De ontmoeting was door anderen geregeld. Ze hadden me gevraagd of ik eens met hem wilde praten. Hij was de zoon van een succesvol ondernemer. Zoals in de familie traditie was, moest hij zijn vader opvolgen. Er was een heel traject bedacht om hem voor te bereiden op zijn rol als eigenaar-directeur. En het moment waarop hij het roer over zou moeten nemen was dichtbij gekomen. Helaas was de twijfel binnengeslopen, een aantal sleutelfiguren in het bedrijf vroegen zich hardop af of de zoon wel geschikt zou zijn voor de functie van eigenaar-directeur. Hij leek totaal niet op zijn vader en ze waren er ondanks alle stages en cursussen niet in geslaagd hem tot een kloon van zijn vader om te vormen. Zijn vader was een keurige man met een groot netwerk. Hij was ordelijk en werkte erg planmatig. Elke avond was zijn bureau schoon. Vader was wat formeel in zijn contacten, maar wel vriendelijk. De mensen, met wie hij vanaf het begin in de zaak had samengewerkt, waren zijn steunpilaren. De zoon was daarentegen een joviale man, een flapuit, iemand die ook niet altijd even zorgvuldig was in het nakomen van zijn afspraken. Eens een keer te laat komen was niet raar voor hem. En nu was de vraag of ik eens met hem wilde praten, kon ik hem er niet van overtuigen dat hij maar moest afzien van de stap naar de positie van zijn vader? Ja, ik kon allicht eens met hem praten. En zo kwam het dat ik hem ergens op een plek ver van kantoor ontmoette. Wie zou ik aantreffen? Natuurlijk bleek, achteraf, dat hij dezelfde gedachte had gehad. En hij had zich voorbereid op een ontmoeting met zo’n yup, zoals hij het later noemde, die hem ging vertellen wat hij doen moest. Het pakte anders uit, De yup was een klein mannetje, niet eens in een grijs pak. Ik trof hem aan in sombere toestand. Hij was niet blij en zag veel apen en beren, dat bleek al in de eerste zinnen bij de kennismaking.

Wat wil jij?
En toen stelde ik hem een vraag, waaraan hij nog wel eens refereert. Ik vroeg hem: maar,wat wil jij nou eigenlijk? Hij zegt daarover dat dat een vraag was, die nog nooit iemand aan hem gesteld had. Een vraag die hem erg aan het denken zette en een hoop bij hem teweeg bracht. Aan het eind van dat gesprek kwamen we terecht op het belang van visie als je een onderneming leidt. Hij sprak zijn twijfel uit over de vraag of hij wel een visie op papier kon krijgen. Hij had zoiets nog nooit gedaan. Ik stelde hem voor hem daarbij te helpen. En we spraken af voor een volgende keer. Hij zou dan praten en ik zou vragen en notities maken om daarmee zijn verhaal op papier te krijgen. Dat tweede gesprek is er geweest en er zijn nog veel meer gesprekken geweest. Ik spreek hem nu, jaren later, nog wel eens. Maar ik heb niets voor hem op papier gezet. Al in het tweede gesprek bleek dat hij drommels goed wist wat hij wilde en hij leidt na al een aantal jaren het bedrijf in plaats van zijn vader en hij loodst het goed door de crisis heen.

Positiviteit en negativiteit
Ik moest aan deze geschiedenis denken omdat ik recent op Linked in in een boeiende discussie terecht kwam over positiviteit en negativiteit. De vraag was of al dat positieve niet een beetje teveel van het goede was. Daardoor dacht ik direct aan  het TROA model, door Willem Verhoeven beschreven en afgeleid van het GROW model en door John Withmoore geïntroduceerd. Het is het model waarmee wij werken. In die modellen is het positieve erg belangrijk omdat ervan uitgegaan wordt dat het positieve je energie geeft. We hebben geleerd om te denken in een diagnose-recept-model. We analyseren het probleem en als we het goed hebben uitgediept en de diagnose hebben gesteld stellen we vast wat de oplossingen zijn en gaan aan de slag. In het TROA model werken we niet zo. In dat model starten we met wat we willen bereiken, we beginnen met de vraag hoe de toekomst eruit zou moeten zien. De gedachte is dat een toekomstbeeld positieve energie geeft. Het is iets wat je graag wilt bereiken. In het kader van de discussie op Linked in heb ik nog wat rondgezocht op internet.

Onderzoeksresultaten
En ik kwam een overvloed aan onderzoeksresultaten tegen uit de klinische psychologie waaruit blijkt dat positieve emoties je blikveld verruimen en je helpen om meer oplossingsmogelijkheden te zien. Ze vergroten je handelingsmogelijkheden. Negatieve emoties daarentegen doen het omgekeerde, die zorgen voor blikvernauwing en stimuleren tot de reacties vechten, vluchten of bevriezen. Dat was erg zichtbaar in mijn eerste ontmoeting met de beoogde opvolger. Die was al bijna helemaal verstijfd en twijfelde tussen vechten of vluchten, in beide gevallen zonder enige nuances. Hij zou er met de botte bijl ingegaan zijn. Die ene vraag, wat wil je nou eigenlijk, hielp hem contact te maken met zijn dromen en daardoor ontstond er nieuwe ruimte in zijn denken en ontdekte hij nieuwe mogelijkheden tot handelen. Äls je meer  wilt weten, Onno Hamburger en Ad Bergsma schreven hieroever in hun boek “Gelukkig werken”
Overigens is het niet verstandig negatieve emoties uit te schakelen en ze te  negeren. Emoties hebben een belangrijke signaalfunctie (Frijda) en zetten ons aan tot handelen. Het is alleen wel belangrijk dat er naast negatieve emoties voldoende positive emoties zijn.

Toekomstbeeld
Een toekomstbeeld is bijzonder belangrijk in een organisatie. Het is belangrijk dat de leider een toekomstbeeld kan neerzetten. Dat kan zijn eigen toekomstbeeld zijn, het kan ook een toekomstbeeld zijn dat hij samen met de mensen in zijn organisatie heeft geconstrueerd. Een toekomstbeeld dat in gezamenlijkheid is ontwikkeld zorgt voor binding in de organisatie, zorgt voor een goede teamgeest en maakt veranderen veel gemakkelijker. Een toekomstbeeld dat van buiten komt, dat opgesteld is door deskundigen en waar je lang op hebt moeten wachten, een toekomstbeeld dat al vele malen is aangekondigd maar nog geheim is zorgt voor negatieve gevoelens. Zo’n proces maakt mensen bang. Ze hebben er geen stuur over, zouden we in Groningen zeggen. En er ontstaat natuurlijk de beruchte weerstand tegen verandering.  Hans van der Loo, Jeroen Geelhoed en Salem Salmhout schreven het boek: “Kus de visie wakker”. Dat boek beschrijft hoe je samen een toekomstbeeld ontdekt en daarmee positieve energie in je organisatie losmaakt. Willem Verhoeven pleit in zijn boek “Anders veranderen”, voor een dergelijke aanpak.
Ik spreek de man waarmee ik deze blog begon nog regelmatig. Het is meestal om hem vragen te stellen. Niet om hem te vertellen wat hij moet doen. Dat weet hij zelf wel, maar de vragen helpen hem om zijn bewustzijn aan te scherpen zodat hij beter op koers kan blijven en zijn handelen in overeenstemming kan laten zijn met zijn visie. Wat is jouw toekomstbeeld, hoe zorg jij voor positieve energie in je organisatie, hoe hecht is jouw team en hoe veranderen jullie samen?