Wij helpen je graag verder! +31 492386063

Hoe zit het met mensen in een circulaire economie?

03 januari 2020, gepubliceerd door Dirk Boersma

Circulaire economie
Een circulaire economie, zuinig en voorzichtig omgaan met natuurlijke hulpbronnen. Grondstoffen optimaal inzetten  en hergebruiken. De Nederlandse overheid streeft ernaar in 2050 die circulaire economie bereikt te hebben.

En de mensen dan?
Maar wat betekent dat eigenlijk voor mensen, als deelnemers aan die economie. Hoe zit het met hun inzet? Hoe blijven zij vitaal  en kunnen ze zich ontwikkelen om met hun kwaliteiten en competenties optimaal betrokken te blijven. Hoe kunnen we ervoor zorgen dat ze niet vroegtijdig over de rand kieperen en op de hoop al dan niet zieke uitvallers terecht komen?

Waarde toevoegen
En een minstens zo belangrijk is de vraag hoe we waarde aan mensen toe kunnen voegen of hoe mensen dat aan zichzelf kunnen doen. Hoe voorkomen we dat we ons beperken tot het waarde onttrekken. Ik heb het dan niet over het klassieke beeld van een leven lang leren. Het beeld van  mensen die opleidingen en cursussen volgen. Maar ik heb het dan over mensen die kunnen leren van hun werkervaring.

Reflecteren
Mensen die zoals de socioloog Bandura dat schrijft, in staat zijn om te reflecteren op het werk wat ze doen in de organisaties waar ze werken. Bandura  zegt dat kunnen reflecteren een voorwaarde is voor leren. Reflecteren helpt  je om beter te worden.  Om goed te reflecteren is een goed coach erg belangrijk en het is het mooiste als de leiding gevende in staat is voor die coaching zorg te dragen. Het is veel belangrijker dat een leiding gevende kan coachen dan dat een leidinggevende instructie kan geven.  Door mensen te coachen leren ze verantwoordelijkheid te nemen. Willem Verhoeven legt dat mooi uit in zijn boek Coachen = Leiding geven.

De praktijk
Het laatste jaar trek ik veel op met mensen, die werkzaam zijn voor een uitzendbureau. Ze behoren tot de flexibele schil van het bedrijf waar ze worden ingezet. Niet zelden zijn het mensen met enige afstand tot de arbeidsmarkt. Ze kennen de Nederlandse cultuur nog niet goed of hebben nog een beperkte woordenschat. Ik hoor hun verhalen. Verhalen over hoe het is bij het bedrijf waar ze werken. Ze werken vaak bij grote bedrijven, die zich bezig houden met logistieke dienstverlening. De verhalen die ze vertellen zijn bijna allemaal negatief. Ze klagen niet dat ze te hard moeten werken of over onprettige werktijden.

Leidinggevenden
Nee, ze klagen over slecht georganiseerde processen, over roosters die niet kloppen, over systemen die niet werken en over slordige communicatie. Over leidinggevenden, die maar wat roepen, die zelfs dreigen een hele afdeling te ontslaan omdat de vereiste productie niet gehaald wordt. Over problemen die niet opgelost worden omdat leidinggevenden niet door hebben wat de oorzaak van die problemen is.  Van de mensen die er langer werken horen e dat ze zich er maar niets van aan moeten trekken, dat ze de leidinggevende maar het beste kunnen negeren.

Ontslag
De mensen die ik spreek nemen ook regelmatig ontslag  om daarna voor een ander uitzendbureau weer bij een andere logistieke dienstverlener te gaan werken waar zich vervolgens ongeveer hetzelfde voor doet. Ik dring er bij ze op aan om hun waarnemingen te delen met hun leidinggevenden of om er anders over te praten bij het uitzendbureau waarvoor ze werken maar dat doen ze niet, ze geloven niet dat er iemand naar ze zal luisteren. Ze zeggen liever dat ze het werk te zwaar vinden of dat ze ziek zijn of dat ze geen oppas voor hun kinderen kunnen vinden. Ze durven niet eens naar de dokter als ze ziek zijn of naar de tandarts als ze kiespijn hebben. In zo’n geval nemen ze een dag vrij.

De pareltjes
Slechts af en toe hoor ik over een leidinggevende, die wel geïnteresseerd is, die rustig blijft, die niet dreigt maar luistert en die probeert om samen met de mensen naar een oplossing te zoeken. Het is ook dan vaak moeilijk om open te zijn en te praten. De angst om de schuld te krijgen is diep verankerd, het wijzen naar anderen is al een tweede natuur geworden. Het resultaat van ongewenst leren op het werk. Ja je leert er altijd van maar veel te vaak de verkeerde dingen.
Het is niet moeilijk te zien dat dit een negatieve invloed de productiviteit van een organisatie en ook op de kwaliteit van de geleverde productie. In de situaties, die ik hierboven schetste is het vervangen van mensen of het toevoegen van nog meer goedkope arbeidskrachten meestal de oplossing. Dat wordt vervolgens een proces zonder einde.

Een andere aanpak
Gelukkig kom ik ook leidinggevenden tegen, die op een andere manier tewerk gaan. Hun aanpak komt een beetje overeen met de aanpak die Marcus Buckingham, die vaak wordt geciteerd door de bekende Ben Tichelaar, beschrijft in een artikel in de Harvard Businessreview van maart 2005. IN dat artikel schrijft hij over onderzoek waaruit  blijkt dat de resultaten van organisaties waar leidinggevenden  serieus aandacht hebben voor de mensen, die er werken, die zoals professor Frederik Anseel het zo mooi zegt, ‘bekommernis’ hebben  voor mensen, veel betere resultaten bereiken dan organisaties waar die bekommernis ontbreekt bij leidinggevenden.

Het gekke
Het gekke is nu echter dat ik  veel te vaak zie dat het juist die leidinggevenden zijn die een bedrijf verlaten, ik schreef al meerdere keren een blog over een dergelijke situatie. Soms gaan ze zelf weg, soms moeten ze weg. De oorzaak is bijna altijd dat ze zich buiten de gebaande wegen begeven en zich niet houden aan de systemen en de procedures in een organisatie omdat ze zien wat er nodig is om goede resultaten te bereiken.  Deze mensen worden soms ook klokkenluider en het cynische is dan dat ze zich volgens hun meerderen geen klokkenluider mogen noemen omdat ze zich niet houden aan de regels die er voor klokkenluiders zijn opgesteld. We zien dat bijvoorbeeld bij de belastingdienst, bij de politie en we zagen het bij de AFM . De reflex is dan vervolgens een onderzoek.  Dit betekent een hoop drukte, die behalve schuldigen, niets opleverd, drukte die professor A.C.J de Leeuw ‘de wet van de bestuurlijke drukte  noemde. Drukte die geen cent oplevert en niets oplost.

Wat wel iets oplost
Wat wel iets oplost is leidinggevenden die aandacht hebben voor mensen. Wat zou het mooi zijn als daar meer aandacht voor kwam in 2020. Leidinggevenden die leren luisteren en dan bedoel ik niet alleen teamleiders die luisteren naar medewerkers maar ook managers die luisteren naar teamleiders en bestuurder die luiteren naar managers. Niet om iedereen gelijk te geven maar om te zorgen dat er dialogen op gang komen zodat begrip over en weer zich kan ontwikkelen. Mensen worden dan wel meegenomen in de circulaire economie.

Veiligheid en vertrouwen
Amy Edmonson van Harvard die vorig jaar de prijs won voor de beste denker op het gebied van organisatie, management en leiderschap met haar onderzoek naar het belang van veiligheid  en vertrouwen in organisaties bevestigt de conclusies van Buckingham.  Het is aan leidinggevenden om daar het voortouw in te nemen.
Wij willen daar graag bij ondersteunen in 2020 maar er zijn ook anderen die dat goed kunnen doen. Wees je er wel bewust van dat het geen kwestie is van een paar trucjes toepassen. Het gaat om jezelf leren kennen, jezelf in je relaties met anderen leren kennen en uitvinden hoe jij daar op een voor jou passende manier goed mee om kunt gaan, hoe dat is in teams en in een volledige organisatie.
IK wens je alle goeds daarmee in het jaar 2020.

Wil je hierover of over iets anders verder praten bel me dan 0622995926 of mail dirkboersma2 excellentleiderschap.nl of neem contact op met één van mijn collega’s

Stel je vraag via ons contactformulier

Neem contact met ons op!
Voor al je vragen kun je bellen met

+31 492386063