Effectief zijn in feedback

Feedback blijft een lastig onderwerp. Er wordt veel over geschreven en gesproken, meer dan dat het daadwerkelijk goed gegeven wordt. Dr. Heidi Halvorson schrijft in een artikel in de Harvard Business Review over welke feedback in welke context het meest effectief is. Daarbij gelden overigens altijd dezelfde regels voor nauwkeurigheid.

Negatieve feedback
Negatieve feedback is effectiever zag ik op Twitter voorbij komen. Het was een tweet die bleef hangen. Eigenlijk was ik een beetje upset door deze tweet, want ik verkondig graag dat positieve bekrachtiging bij leren veel effectiever is dan negatieve bekrachtiging. Dat leerde ik lang geleden bij de colleges van professor Frijda in Amsterdam als hij over de experimenten van Skinner vertelde. En dan nu dit bericht. Het zou toch niet zo zijn dat ik al die jaren onzin heb verkocht. Dus gisteravond het hele artikel op www.managementsite.nl er maar eens even bij gezocht en goed gelezen wat daar staat. Als snel blijkt dat het artikel vooral gaat over het omgaan met feedback. Het gaat niet over de geven van feedback, maar over het ontvangen ervan. Er wordt een vergelijking gemaakt tussen het toegevoegd krijgen dat je bij de besten hoort aan de ene kant en het een nauwkeurige omschrijving van wat je nog niet goed doet ontvangen. Ja, en dat is appels met peren vergelijken. Horen dat je tot de top hoort is minder effectief als het om leren gaat dan horen wat je nu precies fout hebt gedaan.

Nauwkeurigheid
Het artikel is een pleidooi voor nauwkeurigheid bij zowel degene die feedback geeft als bij degene die feedback ontvangt. Het artikel benadrukt ook het belang van goede heldere doelstellingen voor medewerkers. Ik zou dat graag nog wat nauwkeuriger maken. De doelstellingen vertalen in concrete afspraken, volgens de regels die beschreven staan in het door ons uitgegeven boek “Afspreken en aanspreken” en dan natuurlijk ook aanspreken. De schrijver van het artikel pleit voor consistentie bij het aanspreken. ”Alleen consistente, systematische en directe feedback leidt  dus tot hogere productiviteit” staat er in het artikel geschreven. Het artikel gaat er verder over hoe je met de feedback om moet gaan. Dat begint met jezelf goed kennen, weten hoe je reageert op kritiek. Scheid boodschap en boodschapper, focus als ontvanger op coachend feedback, zoek uit wat je ervan kunt leren.
Analyseer en concretiseer, zoek uit waar de feedback nu precies om draait. Vraag zelf eens om feedback en experimenteer eens met gedrag, zijn de andere tips voor de feedbackontvanger. In het artikel stelt de schrijver ook het volgende:

Angst en stress
“Je veroordeeld voelen leidt tot angst en stress. Dat belemmert dat je ervan leert. Probeer feedback te zien als mogelijk waardevol advies, niet als veroordeling van wat je hebt gedaan”. Ja, en hoe zit het met experimenteren als je angst en stress voelt, wat leer je dan nog? Hoe sta je dan nog open voor feedback? Dan hunker je naar positieve feedback. Het is mooi wanneer je als feedbackontvanger met deze adviezen om kunt gaan. Ik moet eerlijk bekennen dat ik het nog altijd niet gemakkelijk vind. Het wordt makkelijker als ik op een goede manier wordt aangesproken, als ik op een goede manier feedback krijg. Goede feedback geven betekent ook de boodschap en de boodschapper van elkaar scheiden. Willem Verhoeven stelt in zijn boek “Afspreken en aanspreken” dat je moet oppassen voor verkeerd gegeven positieve feedback. En het voorbeeld van positieve feedback waarmee het artikel op managementsite.nl mee begint, namelijk dat je tot de besten hoort, is zo’n voorbeeld van verkeerd gegeven positieve feedback. Het is feedback die niet aangeeft met welk gedrag, met welke actie of handelingen je tot die top bent gaan behoren. Je krijgt alleen maar een aai over je bol zonder dat duidelijk is wat daar de oorzaak van is. Volgens Verhoeven is dat hetzelfde als een hond over z’n kop aaien, voor je het weet krijg je weer een natte neus onder je hand gedrukt in de hoop op meer.

Ontvangen en geven
Of je nu positieve of negatieve feedback geeft, het is altijd belangrijk om de man en de bal van elkaar te scheiden en om specifiek te zijn. Van zulke feedback kun je leren. Dan weet je wat je anders of beter kan gaan doen. Het is natuurlijk fijn wanneer je als feedbackontvanger daar goed mee om kunt gaan. Wanneer je niet in de angst en de stress schiet. En dat wordt een stuk gemakkelijker wanneer de feedbackgever de feedback goed geeft. Goed geven maakt goed ontvangen een stuk eenvoudiger en is daarom effectiever.

Context
In een artikel in de Harvard Business review schrijft Heidi Grant Halvorson, Associate Director van het Motivation Science Center aan de Columbia Business School, in een artikel over de resultaten van onderzoeken die laten zien dat negatieve feedback soms beter is. Ze pleit in het artikel wel nadrukkelijk voor het op een goede manier geven van feedback. Dat is feedback gegeven op de manier, die wij beschreven hebben in het boek “Afspreken en aanspreken”. Halvorson laat zien dat negatieve feedback heel effectief kan zijn bij experts, bij ervaren mensen. Zij hebben er belang bij gewezen te worden op de puntjes die nog op de i gezet kunnen worden. Zij kunnen negatieve feedback goed gebruiken om topklasse te worden. Voor beginners werkt het echter niet, volgens Halverson. Die hebben veel positieve feedback nodig om moed uit te putten. Positieve feedback leidt tot meer commitment, tot meer betrokkenheid. Het geeft mensen de energie om door te gaan. Negatieve feedback geeft informatie over de zaken, die nog beter kunnen. De conclusie is dat zowel positieve als negatieve feedback effectief zijn. De effectiviteit hangt echter af van de context. Voor beginners is motivatie belangrijk,dus, die geef je positieve feedback. Voor experts die beter willen worden: gebruik daar negatieve feedback. En ook positieve trouwens, volgens Halvorson, want ook experts kunnen de moed verliezen. Houdt dat goed in de gaten als feedbackgever.
En in alle gevallen geldt: speek aan en geef feedback, maar doe het volgens de regels. In het wilde weg iets roepen in de trant van “jullie zijn geweldig” of “je bent een hufter” leidt maar zelden tot verbetering