Welk knopje?

Mensen vormen een lastig deel van organisaties, ze zijn onze talenten en ons grootste kapitaal maar ook een blok aan het been en dwarsliggers als het om veranderen gaat. Waar zitten de knopjes die je helpen de mensen zo goed mogelijk in het systeem in te passen?

Simpele verklaringen
De Tilburgse hoogleraar Diederik Stapel had enige tijd geleden bewijs gevonden voor de hypothese dat vlees eten mensen agressiever maakt. Dit wetenschappelijk bewijs kreeg enige aandacht en er waren mensen blij mee. Helaas bleek dat Stapel het met de regels voor wetenschappelijk onderzoek niet zo nauw genomen had en bleken de onderzoeksresultaten waardeloos te zijn.
Stapel kwam met een simpele verklaring en wij houden van simpele verklaringen. We willen graag weten hoe iets komt en proberen daartoe die ene oorzaak te isoleren. Als we die oorzaak nu maar gevonden hebben kunnen we het probleem oplossen. In de techniek werkt het soms zo. Gisteren was de band van de fiets van mijn dochter leeg. Als je dat constateert is de kans vrij groot dat er ergens een gaatje in de binnenband zit. Band eraf, controleren, schuren, lijm, een plakkertje, beetje lucht in de band, alles weer op z’n plaats duwen en klaar is kees.

Ideale mensen
Dat zouden we in onze organisaties ook wel  willen. Als het om klanten gaat, als het om management gaat en als het om personeel gaat. Aan welk knopje moeten we draaien om ervoor te zorgen dat we de gewenste resultaten bereiken. Hoe krijgen we de klanten binnen en verleiden we ze tot het afnemen van onze producten en diensten. Hoe krijgen we managers die met het personeel hun resultaten halen, die het ziekteverzuim niet uit de hand laten lopen en die zo hier en daar een talent ontdekken. Hoe krijgen we medewerkers die net dat stapje extra zetten, die anticiperen, die zien dat een klant aan het zoeken is en die net dat beetje meer aan de klant kunnen verkopen.

Waar zit het knopje?
Waar zitten de knopjes, die ons helpen dat voor elkaar te krijgen.
Met gedrag is dat moeilijk en we zoeken nog steeds naarstig naar waar die knopjes zitten.
En zo hebben we tests en typologieën in alle soorten en maten. A types en B types, kleuren indelingen, een indeling van Myers  Briggs en een van Belbin, leerstijlen van Kolb en ga zo maar door. En al die indelingen moeten ons helpen onze organisaties als machines in elkaar te zetten. Machines die zonder haperen voortbrengen wat wij van hen vragen. En als de machine hapert vervangen we onderdelen en als dat niet helpt wijzigen we het ontwerp van de machine in de hoop daarmee betere resultaten te krijgen.

Human resources
In de wereld van de human resources zien we hier vele voorbeelden van. Er wordt veel ontworpen: competentiemanagement, medewerkertevredenheid, medewerkerbevlogenheid, het nieuwe werken en een persoonlijk of een professioneel ontwikkel plan. Het zijn allemaal machine-onderdelen die ervoor moeten zorgen dat de machine soepel draait. En elke keer blijkt het na een tijdje toch niet helemaal te kloppen en werkt het niet zo goed als we gehoopt hadden.
In bijna al deze situaties is de mens een ding geworden. Een ding dat moet kunnen functioneren als onderdeel van het soepel draaiende systeem.
Maar omdat de mens geen ding is, de klant niet, de manager niet en de medewerker niet, past het nooit goed. De mens is met z’n verkeerde been uit bed gestapt, heeft een enge film gezien, had ruzie met haar man of heeft een zoon die een belangrijk examen haalde. Het zijn allemaal zaken die van invloed zijn op het gedrag van een mens.

Mercedes of mens?
IK hoorde dat er een Mercedes is ontwikkeld die 100 kilometer zonder chauffeur gereden heeft. Die auto neemt voortdurend waar, koppelt in z’n geheugen de waarnemingen aan handelingsalternatieven. De Mercedes kiest daar uit en handelt. Een indrukwekkende prestatie.
Mensen beschikken zonder dat er een ingenieur aan te pas kwam over al deze capaciteiten. Ze zijn ermee geboren. Daar hoeft niet voor gesleuteld te worden. Je kunt er zomaar gebruik van maken. Je maakt contact met deze capaciteiten van een mens als je met die mens communiceert. Afhankelijk van de aard van jouw communicatie zal de mens reageren. Als je goed oplet, kun je bijsturen en zo kun je stap voor stap op elkaar ingespeeld raken. Professor Fons Trompenaars gebruikt het beeld van tango-dansers. Het is een kwestie van voortdurend op elkaar reageren. Het is je steeds bewust zijn van die ander. Op een voetbalveld is het trouwens niet anders. Als je je bewust bent van de ander, als je je bewust bent van de invloed die je uitoefent en de invloed die op je wordt uigeoefend kun je samen mooie resultaten neerzetten.
Natuurlijk kunnen competentiemanagement, lean of HNW daarbij helpen maar het werkt pas als je goed met elkaar in gesprek bent. Dan draai jij niet alleen aan dat ene knopje maar dan draai je samen aan heel veel knopjes tegelijk.