Uiteindelijk gaat het om wat mensen doen

Een voordracht
In 1984 had ik de inspiratie om een voordracht te houden voor het management van een regio van het toenmalige postbedrijf.Die inspiratie kwam voort uit het lezen van het  boek ‘In search of Excellence’van Peters en Waterman, twee consultants van het grote adviesbureau Mc Kinsey&company. Ze beschreven in dat boek de  kenmerken van succesvolle bedrijven. Ze deden dat op grond van hun eigen praktijk en alles wat ze hadden waargenomen in de organisaties waarvoor ze werkten.

Het 7 S model
Ze beschreven die waarnemingen aan de hand van het ‘Zeven S model’ Een model wat in de jaren daarna bijzonder populair werd bij de ontwikkeling van organisaties. Het werd een hype en toen ik in 2007 betrokken raakte bij de revitalisering van een grote retailorganisatie werd mij dwingend opgedragen daarbij het zeven S model te gebruiken.

Te complex
Helaas bleek het model veel te complex en te weinig concreet om er in de praktijk managers mee te laten werken.  Het hielp wel om te begrijpen dat een organisatie veel aspecten kent maar om het te gebruiken als basis voor concrete veranderings of ontwikkelingsplannen bleek veel te ingewikkeld. Uiteindelijk bleek het in de praktijk steeds weer te gaan om hoe mensen met elkaar omgaan, hoe je dingen van mensen gedaan krijgt, hoe je mensen zover krijgt dat ze verantwoordelijkheid nemen.

Drucker Forum
Het Peter Drucker Forum wat dit jaar eind november weer in Wenen gehouden werd had als thema ‘The power of ecosystems’ managing in a network world’.  Andrew Hill van de Financial Times, die zelf gedurende het forum, de workshop ‘tapping the human potential in ecosystems’ leidde, schreef er een artikel over in de Financial Times van 2 december 2019. In dat artikel waarschuwt hij ervoor dat ook in deze nieuwe trend de mens gemakkelijk buiten beeld verdwijnt.

Ecosystem model
Hoe mooi en compleet het model ook is het gaat uiteindelijk om mensen. Om het verbinden van mensen met een visie, met de leiding, met elkaar en met de afnemers. Hill maakt zich zorgen over de aandacht die de modellen krijgen en over de haast waarmee consultants zo’n model in de markt zetten om er hun eigen business een boost mee te geven. Dat leidt er ook toe dat het model in allerlei vormen terugkomt in het aanbod van consultants. En zo ontstaat er een moeras van modellen en ergens diep onder in dat moeras drijven zeker waardevolle ideeën en concepten. Maar wie kan die nog vinden?

Een gevangenis
Bij de afsluiting van het Drucker forum van 2017 fulmineerde Charles Handy nog tegen de digitale organisatie, die een gevangenis dreigt te worden voor de menselijke ziel.
Hill schrijft dat het tijd wordt om te stoppen met denken dat er een model is waarmee alle problemen en vragen opgelost kunnen worden. Er bestaat niet één antwoord. De werkelijkheid veranderd steeds en in en met die veranderende werkelijkheid, mogen we werken met de mensen om ons heen. Daarbij gaat het erom dat je steeds weer ontdekt hoe je in jouw omgeving samen met die mensen om je heen dingen in beweging kunt krijgen in de gewenste richting.
Commercie
Hill is niet blij met al die consultants die nu weer oproepen met je ecosystem aan de slag te gaan.
Zoals Mc Kinsey in 1984 het Zeven S model promootte zo promoot Mc Kinsey nu de ontwikkeling van je organisatie als ecosysteem. Het begrip wordt daarbij ook op allerlei manieren gebruikt. Soms heeft het betrekking op een land (China) ,soms op een functie ( de HR functie), soms op een productportfolie ( dit ecosysteem heeft 5 productlijnen) en zelfs op een verzameling diensten die gericht zijn op het gelukkiger maken van mensen ( een geluks ecosysteem). Dit kunnen we lezen in de MIT Sloan management review van 25 februari 2019. De term ecosysteem wordt overal voor gebruikt elke consultant geeft een eigen invulling.

Vastlopen
Hill bevestigt dat mensen die de leiding hebben in organisaties zich moeten bewegen in een wereld die zeer beweegljk is. Het gaat om handelen in een situatie  waarin systemen op elkaar reageren. Dat is een zeer complexe werkelijkheid. En metaforen kunnen helpen om die complexe werkelijkheid te begrijpen. In zo’n metafoor lopen echter allerlei aspecten van die werkelijkheid door elkaar.
Er zitten zoveel kanten, invalshoeken en zoveel verschillende definities in de metafoor van ecosystemen dat mensen er in de praktijk heel makkelijk in vastlopen. Boards blijven uiteindelijk in verwarring achter.

Dagelijkse dingen
Al die aandacht voor ecosystemen, de opvattingen en ideeën daarover leiden de aandacht af van de belangrijkste vraag in organisaties; namelijk hoe passen mensen in de organisatie en bij de uitdagingen waar deze voor staat?
En zo dreigt hetzelfde te gebeuren als bij de invoering van matrixorganisaties of het implementeren van een nieuwe organisatiecultuur. Ook de discussies, die dan plaats vinden zorgen er gemakkelijk voor dat de gewone dagelijkse dingen niet opgepakt worden.

Kleine stappen
In dat verband is het aardig te leen wat Huibert de Man schrijft over cultuurverandering bij de belastingdienst. De Man wijst op het niet bestaan van een knop cultuur waar aan je kunt draaien om zaken te veranderen. Cultuur maakt problemen vager, groter en breder en dus moeilijker aan te pakken. Als je je daar op richt verandert er weinig. Als je wil dat er echt iets veranderd moet je je richten op de zaken waar mensen concreet tegen aan lopen in hun werk, verander de structuren, richt processen anders in en verbeter de ICT, als je dat doet is de kans op verandering veel groter en de cultuur verandert mee.

Aandacht voor mensen
Hill eindigt zijn artikel met wijzen op het belang van mensen in een organisatie. Het gaat er steeds weer om hoe mensen in een organisatie passen ,hoe ze met elkaar samenwerken, hoe ze vorm geven aan het realiseren van de visie.   Frederik Anseel die net verhuisd is van Londen naar Sydney en daar associate dean aan de UNSW businessschool is geworden schrijft op 2 december in een publicatie van die businessschool over het belang van innovatie voor elke organisatie maar hij waarschuwt voor het daarin volgen van mode’s. Op de vraag of je een ‘Hacketon’moet organiseren schrijft hij dat je je aandacht beter kunt richten op het ontwikkelen van je teams en dat betekent dat je de mensen aandacht moet geven.

Coachend leiderschap
En zo komen Hill, De Man en Anseel tot de conclusie dat je je hoop niet moet vestigen op één van de nieuwe trends maar dat je betrokken moet zijn op de mensen waarmee je werkt. Coachend leiderschap is een uitstekende manier om daar mee aan de slag te gaan.
Waar is jouw aandacht op gericht?

Wil je hierover of over iets anders verder praten bel dan 0622995926 of mail dirkboersma@excellentleiderschap.nl of één van mijn collega’s