Inspiratiemiddag januari 2025

Inspiratie middag

29 Januari hielden wij onze relatie/ inspiratiemiddag in De Verdraagzaamheid in Zaltbommel. Dit is een blog naar aanleiding van die middag.Het thema was deze keer: ‘Wie heeft het hier voor het zeggen ? ’. Die zin zag ik ergens vetgedrukt in een krant staan . Het was kort nadat ik een verhaal gehoord had over een interim-manager, die ergens een groep medewerkers in het gareel had willen krijgen en die daarbij wat ‘krachtige taal’ gebezigd had. Die taal had hij gebruikt om aan de aanwezigen duidelijk te maken dat er naar hem geluisterd moest worden.

Beelden

Het beeld riep andere beelden bij mij op. Beelden van boze leraren in gevecht met hun klas, van leidinggevenden die gebrek aan gezag probeerden te compenseren met krachtige taal. De boze directeur van het postdistrict die totaal van streek was toen de krakers, die ons kantoor waren binnengedrongen, net deden of hij niet bestond.Wie had het nou voor het zeggen? Nou dat waren de krakers en niet de directeur.

De vraag wie er de baas is en wat dat dan betekent zorgt dus wel eens voor wat ongemak. Zowel voor mensen over wie iemand wat te zeggen wil hebben als voor mensen die iets te zeggen willen hebben.

Vijf axiona’s

De beroemde psycholoog Paul Watzlawick stelde de vijf axioma’s van communicatie op. Een van die axioma’s is dat het in communicatie altijd gaat om inhoud en betrekking. Met betrekking wordt bedoeld hoe mensen zich verhouden tot elkaar. Plat gezegd over wie is van ons het belangrijkst. Wie heeft het in deze relatie voor het zeggen? Het lastige is dat dat we die betrekking zelden bewust vorm geven. Dat gaat meestal vanzelf en onbewust. (Denk maar aan mannen, die grappend zeggen ‘dat moet ik eerst even aan de directie vragen’. Als ze door vrienden uitgenodigd worden om ergens mee naar toe te gaan)
Heel vaak is die communicatie ook non verbaal zodat er tal van interpretaties mogelijk zijn. Dat maakt wat er op betrekkingsniveau gebeurt vaak ingewikkeld en lastig te bespreken. Zo wordt er met meer volume gesproken, wordt een vuist in de lucht of een vinger omhoog gehouden, wordt er voorgedrongen of krijgen anderen voorrang. Gaan we achter in de zaal of juist voorin zitten. Vallen we snel in de rede en ga zo maar door. Het zegt altijd wat over betrekking, maar we weten niet wat het over die betrekking te zeggen heeft totdat we er helder over gesproken hebben. En dat is ingewikkeld. Hoe begin je daar over?

Mindmap

We begonnen onze bijeenkomst met een soort Mindmap, geprojecteerd op een scherm, waarop diverse aspecten van het thema zichtbaar waren gemaakt. Er was een tekening van een grote en een kleine vis achter elkaar getekend met daarbij de vraag ’Wie stuurt nu wie?’ Ook de woorden ‘macht’ en ‘gezag’ , ‘evenwaardigheid’, ’patronen’ de stormingfase bij teamontwikkeling (waarbij het ook vooral gaat om het betrekkingsniveau van communicatie) en andere associaties met het thema.

Vervolgens gingen we in twee groepen uit elkaar om samen over het thema in gesprek te gaan.

Transactionele analyse ( Ouder- Volwassene- Kind)

De onderwerpen Transactionele analyse, evenwaardigheid en narcisme kwamen aan de orde. Het gemakkelijk ontstaan van de relatie kind-ouder, vanuit beide polen geinitieerd: ouder gedrag dat kind gedrag oproept en kind gedrag dat uitnodigt tot oudergedrag bij anderen. Ouder-kindrelaties zijn stabiele relaties, maar ze zijn echter minder productief omdat er weinig echte dialoog of creatieve wisselwerking is in zo’n relatie. Beide partijen hebben belang bij het in stand houden van het patroon en steken daar energie in.

De relatie volwassene- volwassene vraagt om meer onderhoud, maar is in potentie veel productiever, ze leidt tot meer dialoog en meer creativiteit; er is ruimte voor creatieve wisselwerking. Daarvoor is het wel belangrijk om die relatie goed te onderhouden en goed te communiceren.

Evenwaardigheid

En het is vooral belangrijk de ander te blijven zien in zijn of haar waarde als mens. De ander is als mens evenveel waard als jij. Dat is overigens wel lastig in een samenleving waarin waarde vooral gekoppeld wordt aan prestaties. Harvard hoogleraar Michael Sandel laat dat helder zien in zijn boek The tyranny of merit. Hij ontving daarvoor een eredoctoraat aan de Radboud universiteit in Nijmegen (9 mei 2023) . Die tirannie maakt korte metten met evenwaardigheid helaas.

‘Dirk Boersma, wie denk je wel dat je bent, denk je dat je het beter weet dan de referendarissen op het hoofdkantoor?‘ Die boze uitroep echoot nu, 45 jaar nadat ze mij in het openbaar werd toegevoegd, nog in mijn hoofd. Het was in de tijd dat mijn samenwerking met Willem Verhoeven begon. Hij bracht onder andere op basis van dit soort ervaringen, in 1991 zijn eerste boek ‘Managen zonder hiërarchie’ uit. In dit boek pleit hij voor meer ruimte voor sociale dynamiek, die de voorwaarden schept voor vernieuwing en ontwikkeling. Dit in tegenstelling tot regels, voorschriften en protocollen die leiden tot stilstand en achteruitgang.

Verhoeven introduceert in dit boek ook het idee van de zelfsturende medewerker en hij benadrukt dat zelfsturing betekent dat je over het vermogen beschikt om vorm te geven aan wederzijdse afhankelijkheid. ( Dus in staat zijn om goed en open te communiceren). Het is niet maar doen waar je zin in hebt.

In zijn boek De dynamiek van coaching introduceert hij vervolgens het begrip’ evenwaardigheid’ als essentiële voorwaarde om de noodzakelijke sociale dynamiek in leven te krijgen en te houden.

Communiceren zonder oordelen

Evenwaardigheid betekent de relatie van volwassene tot volwassene. Essentieel in die communicatie zijn vragen stellen om de ander beter te begrijpen, goed afspraken kunnen maken, de ander durven aanspreken zonder daarbij een oordeel over de persoon uit te spreken. Afspraken waarin helder is wat er bereikt moet worden op welke termijn, en hoe vastgesteld kan worden of de afspraken gerealiseerd zijn. Het is belangrijk om daar aandacht aan te besteden.

Heel belangrijk zijn aanspreken en feedback geven. Daarvoor is het essentieel onderscheid te maken tussen de persoon en het gedrag van die persoon. Het is goed je daar in te oefenen zodat je beter leert een zo objectief mogelijke beschrijving van het waargenomen gedrag te geven. Vervolgens kun je aangeven wat de gevolgen daarvan voor jou zijn en welk gevoel het bij je oproept.In onze trainingen merken we dat dat vaak nog wel wat oefening vergt.

Tijdens de middag kwam ook narcisme aan de orde,iets waar sommige leidinggevenden serieus last van hebben. De Nederlandse Insead hoogleraar Manfred Ketz de Vries en de Amerikaanse hoogleraar Michael Maccoby  (beiden ook psychiater) deden hier veel onderzoek naar.

Hoe ga je om met narcistische leiders?

Executive coach Ray Williams geeft in Psycology today de volgende tips voor het omgaan met een leider met narcistische trekjes. Volgens Williams is tegenspreken ook niet de manier om iemand met narcistische trekjes te beïnvloeden. Een narcist wil supporters en geen tegenstanders.

Volgens Williams kun je het beste bij een narcist uit de buurt blijven en ook niet reageren als ze zich agressief gedragen, dan zoeken ze een ander slachtoffer.
Wees je ook bewust van het feit dat de oorzaak van hun beschadigende gedrag niet bij jou ligt, de oorzaak ervoor zit in henzelf.

Maar als het toch nodig is ze op andere gedachten te brengen kies dan voor een tactiek waarbij hun belang of hun zelfbeeld uitgangspunt is. Dus als de CEO een commerciële tijger is bouw je verhaal dan op rond hoe zij nog beter het beste kunnen zijn. Of als ze zichzelf als een grote ondernemer zien laat ze dan zien waar een grote doorbraak te behalen is. En als ze gericht zijn op kosten besparen laat ze dan zien hou met jouw benadering nog beter op de kosten gelet kan worden.

Zorg daarbij steeds voor oogcontact als je met ze communiceert en spreek met zelfvertrouwen maar vermijd kritiek en wees al helemaal niet agressief in je benadering. Doe geen beroep op hun empathie of op hun meevoelen want dat kunnen ze niet.Vraag ze ook niet om in de schoenen van een ander te gaan staan want ook dat is niets voor ze.
Wees het nooit publiekelijk met ze oneens.En doe niets wat hun zelfbeeld beschadigt.

Het is voldoende je standpunt vast te houden door te zeggen dat je ergens anders over denkt.Ga niet met ze in discussie maar wees wel standvastig .Laat niet teveel van jezelf zien. Dat wordt door een narcist niet op prijs gesteld.Toon ontzag voor hun prestaties. Wijs ze nimmer op hun tekortkomingen.En als ze zich ongewenst gedragen in jouw richting, zeg dan dat je dat niet oké vindt en draai je om.

Afsluiting

We sloten de middag af met een rondje waarin deelnemers deelden wat ze meenamen van deze middag. Zo werd het ouder volwassene kind model genoemd, bewustzijn, goede gesprekken , het kijken naar waar de macht zit. Het belang van afspraken maken. Het met elkaar in dialoog gaan met evenwaardigheid als basis

Het was een inspirerende middag. Graag dank ik hier alle deelnemers nogmaals voor hun participatie en de mensen van De Verdraagzaamheid voor de goede zorgen. Graag tot een volgende keer!

Dit onderwerp komt ook aan de orde in onze trainingen Coachend Leiderschap en Excellent Leiderschap. Van beide trainingen begint binnenkort weer een nieuwe editie. Misschien ken je iemand voor wie deze trainingen interessant kunnen zijn. Voor meer informatie en aanvangsdata kun je terecht op onze website https://www.excellentleiderschap.nl/opleiding-en-training/”