Effecten van slecht leidinggeven

Er valt nog veel winst te halen als je beter gaat leidinggeven

Verbijsterd
“Ja, dan ben ik gewoon drie dagen ziek”.Ik hoorde het deze week weer iemand zeggen. “Laatst was ik een dag ziek, ik voelde me echt niet lekker en toen kreeg ik me toch een vragen van een controleur door de telefoon. Dat doe ik niet meer, ik blijf gewoon nog één of twee dagen extra thuis, als ik zo gewantrouwd wordt dan maakt het toch niet uit”.
Ik schrok toen ik het hoorde, wist ook niet zo goed hoe ik erop reageren moest. Zo’n 20 jaar geleden leerde ik van Vincent Vrooland hoe je als manager of als PZ r met verzuim om moest gaan. Ik heb de van hem geleerde aanpak met veel succes toegepast bij het bedrijf waar ik toen hoofd P&O was. De resultaten waren onvoorstelbaar. Ik stond perplex toen ik ontdekte hoe makkelijk het was om succesvol te zijn bij het terugdringen van ongewenst verzuim. De basis was daarbij niet wantrouwen maar aandacht. Consequente, actieve aandacht en focus. De neveneffecten waren ook nog eens heel positief, de motivatie nam toe en de kwaliteit van de werkuitvoering ging omhoog. De sleutel lag bij je gedrag als manager.
Ja, en dan blijken bedrijven in 2012, in een tijd van crisis, in een tijd waarin alle beetjes tellen het nog steeds gewoon te laten liggen. Dat is maar moeilijk te begrijpen.

Onderzoeksresultaten
Een paar onderzoeksresultaten, gepubliceerd door Maeghan Quimet op www.inc.com bevestigen dat er op dit punt ook vandaag nog heel wat te winnen is.
Ze noemt vijf punten waarop bad bosses, slecht presterende managers, zich negatief onderscheiden.
Om te beginnen inspireren ze niet, ja helaas, als ik om me heen kijk en luister hoor ik die  tekortkoming nog regelmatig benoemen. Ik hoor nog steeds managers die “gewoon hun ding”doen. Die, die als ze aan een training deelnemen niet kunnen uitleggen waar ze door gedreven worden. Als je jezelf al niet kunt inspireren, hoe inspireer je dan anderen?
Het tweede punt is het accepteren van middelmatigheid. Genoegen nemen met de beruchte van 8 tot 5 mentaliteit. Van het er nog niet aan toegekomen zijn, het er te druk voor hebben, het andere prioriteiten stellen en het wijzen naar anderen als oorzaak voor het niet vooruit kunnen.
Het derde punt is het missen van visie en richting. Ik denk nog regelmatig aan iemand, die zichzelf zag als een succesvol manager en die er zelfs trots op was geen visie of richting te hebben, hij deed maar wat, zei hij. Vaak zijn visies ook in veel te ingewikkelde taal gesteld en moeten mensen het company profiel erbij pakken om de visie te kunnen reproduceren. Maar het bedrijf waarbij we met alle leidinggevenden praktisch getraind hebben in het in eigen woorden uitdragen van de visie werd recent uitgeroepen tot beste retailwerkgever van Nederland. Het kan dus wel.
Het vierde punt is het niet kunnen samenwerken. Ja, dat wordt niet alleen gevraagd van medewerkers maar ook van iemand die leidinggeeft. Je moet er zelfs als leidinggevende nog beter in zijn want je doet in meer dan één team mee.
Het vijfde en misschien wel meest fundamentele punt is dat ze zelf niet doen wat ze zeggen. Dat is de dood in de pot. Je ontkracht daarmee onmiddellijk je eigen uitspraken. Denk maar aan het hiervoor genoemde samenwerken of het accepteren van middelmatigheid. Wat je zegt en wat je doet moeten één zijn. Nog niet zo lang geleden kwam ik op een basisschool waar ik leerkrachten, weliswaar op het schoolplein, na het uitgaan van de school, een sigaret zag roken. Onvoorstelbaar.

De resultaten
Quimet laat ook zien wat het effect van dit slechte leiderschap is op medewerkers.
Ze laat in haar artikeltje voor vijf soorten gedrag zien wat het verschil is tussen goede of slechte leiding krijgen.
Expres fouten maken;  30 % bij slechte leiding  6 % bij goede leiding
Zich drukken:               27% bij slechte leiding  4 % bij goede leiding
Laat maar zitten            33% bij slechte leiding  9 % bij goede leiding
Ongeoorloofd ziek zijn 24 % bij slechte leiding 5 % bij goede leiding
Te lang wegblijven bij verlof 25 % bij slechte leiding en 7 % bij goede leiding.

Hoe aanpakken?
Je ziet dat medewerkers geen heiligen zijn maar ook dat het gedrag van leidinggevenden een ingrijpende invloed heeft op het gedrag van medwerkers. Er is daar, zeker in een tijd van crisis, nog een wereld te winnen. Het is van essentieel belang daarop te sturen in je organisatie. Leg daarbij niet de focus op gedragsverandering bij je personeel maar op de gedragsverandering en gedragsontwikkeling van je leidinggevenden.
Training, opleiding en coaching kunnen daar praktische hulpmiddelen bij zijn.
Ik hoop dat ze daar bij het bedrijf waarover ik deze blog begon ook nog eens achter komen.