Een gezonde organisatie

Regelmatig duiken er berichten op over mensen die niet blij zijn met hun baas of mensen die zich gepest voelen op hun werk. Daar kun je wat aan doen door je te laten horen. Maar helaas is er vaak angst om je mond open te doen. We praten wel met elkaar maar niet met degenen om wie het gaat. Zo ontstaat een roddelcultuur. Die is nergens goed voor en leidt tot slechte resultaten, een hoog ziekteverzuim en ga zo maar door. Je kunt daar als baas iets aan doen door een gezonde organisatie te bouwen

Ongelukkig
Daar was weer zo’n bericht. Ik las het vanmorgen in een tweet. Bijna 80% van de werknemers in Londen voelt zich ongelukkig in zijn of haar functie. Slechts 17,6 % van de mannen en vrouwen werkzaam in de Britse hoofdstad waren blij en tevreden met hun baan. De schuld voor het zich niet gelukkig voelen kwam terecht bij slechte managers, maar ook bij pesten. Veel werknemers bleken last te hebben van depressieve gevoelens. Geen nieuws om blij van te worden. Maar eigenlijk ook helemaal geen nieuws want uit onderzoek komen dit soort cijfers wel vaker naar voren. In het artikel wordt bezorgdheid uitgesproken over het feit dat de mensen die zich niet gelukkig voelen in hun werk er niets aan doen. Ze laten de toestand de toestand en beperken zich tot hopen dat het beter wordt. Ze speuren op z’n best naar vacatures op het internet of in de krant om te kijken of er een vluchtroute is. Helaas blijken ze, als die er is, vaak van de regen in de drup te komen. En dat is geen wonder, als 80 % van de werknemers aangeeft zich ongelukkig te voelen zullen er ook maar weinig bedrijven zijn die een uitzondering laten zien.

Bang
Het valt alleen niet altijd mee iets aan de situatie te veranderen. Ik kan mij diverse situaties herinneren, zelfs situaties waarin ik deel uitmaakte van een management team waar geklaagd werd over de grote baas. Als ik dan voorstelde dat probleem aan de orde te stellen bij de baas, dan liet iedereen het afweten. Ze vonden dat de baas dat zelf maar moest ontdekken en er dan iets aan doen. Wat ze wel deden was er nog hoger in de organisatie over praten. Bij de concerndirectie of bij de top van het moederbedrijf ergens in het buitenland en zo ontstond er dan een ongezonde roddelcultuur of die ongezonde roddelcultuur werd in stand gehouden. En dat is een cultuur waarin mensen het achterste van hun tong niet laten zien en ze gemakkelijk het gevoel kunnen krijgen dat er over ze gepraat wordt.
Zelf heb ik het altijd erg belangrijk gevonden om te ontdekken dat er in de organisatie mensen waren, die mij negatieve feedback durfden geven. Daaruit trok ik de conclusie dat ze dat zeker zouden doen als ik volledig op de verkeerde weg was.

Geen feedback
Helaas is het nog steeds vaak zo dat bazen essentiële feedback missen omdat medewerkers hun mond stijf dicht houden. De baas of bazen kunnen zo rustig de verkeerde kant uitgaan zonder het in de gaten te hebben. Mensen hebben ook vaak een goed argument om hun mond niet open te doen. Ze wijzen je op de risico’s die je loopt als je het wel doet. Zelf heb ik daar andere ervaringen mee. In alle situaties leidde mijn feedback, waarvoor ik eerlijk gezegd ook veel moed moest verzamelen, tot verbetering van de situatie. In elk geval werd mijn relatie met de baas er beter door.
Rob Goffee en Gareth Jones schreven een boek met als titel “Why should anyone work here?” Het boek kwam uit in november van het vorig jaar. Beiden zijn hoogleraar organisatiegedrag aan de London Business School. In hun boek beschrijven zij aan welke voorwaarden een organisatie moet voldoen om aantrekkelijk te zijn voor medewerkers.

1. Het is van groot belang om mensen zichzelf te laten zijn. Dwing mensen niet om iets anders te zijn dan ze zijn. Dwing ze niet in vakjes maar pas de organisatie aan aan hun sterke kanten.
2. Pas radicale eerlijkheid toe, dat betekent dat je zegt wat je vindt en dat je ook kunt luisteren naar wat anderen vinden. Het betekent niet iedereen gelijk geven of elkaar om de oren meppen. Maar het betekent met elkaar praten in plaats van over elkaar praten.
3. Zet de schijnwerper op de kwaliteiten van mensen en vergroot niet hun tekorten uit. Dat zie je helaas nog erg veel gebeuren als je als coach wordt ingezet om iemands zwakke kanten te versterken. Nee, coach iemand op zijn of haar sterke kanten.
4. Maak je sterk voor authenticiteit. Zorg voor een organisatie waar mensen trots op kunnen zijn. Sjoemel niet, ga zorgvuldig om met medewerkers, klanten en de omgeving. Aandeelhouderswaarde is niet hergeen waarvoor je het doet.
5. Zorg dat mensen elke dag opnieuw betekenisvol werk kunnen doen. Breng mensen niet in een situatie waarbij ze iets doen zonder te weten waartoe het dient of waar mensen zich druk voordoen om ervoor te zorgen dat iedereen denkt dat ze hard werken.
6. Zorg voor eenvoudige heldere regels. Voorkom ingewikkelde bureaucratische procedures.

Goffee en Jones zijn van mening dat een organisatie zich zo moet vormgeven om toekomstbestendig te zijn. Het is een organisatie waar mensen zich thuis voelen en mensen gelukkig kunnen zijn.
Als je ontdekt dat de mensen in je organisatie hun mond niet open doen, als je alleen via de wandelgangen hoort hoe mensen over jou, je management en je organisatie denken, dan is het tijd om de koe bij de horens te vatten en aan de slag te gaan