Doeorganisaties

In hoeverre is jouw organisatie een doeorganisatie?

Lezing
Gisteravond hadden wij alweer de vierde lezing dit jaar over een aspect van leiderschap. Eigenlijk is lezing niet de goede omschrijving van wat we op zo’n avond doen. Het is niet zo dat iemand achter een katheder staat en met een beamer naast zich uitlegt hoe de wereld in elkaar zit. Nee, we komen bij elkaar om aan de hand van iemand, die zich serieus in een thema verdiept heeft, met elkaar te delen en op zoek te gaan hoe het in ons werk als leidinggevende zichtbaar is en wat we ermee kunnen om effectiever te zijn in ons leidinggeven en in onze organisatie.
Willem Verhoeven was aan de beurt om ons vast een kijkje te geven in het boek wat over enkele weken uitkomt; “De herwaardering van het doen”.

Arbeidsdeling
Het boek is een logisch vervolg op het boek Modern Times, pleidooi voor nieuw Taylorisme. In beide boeken staat arbeidsdeling centraal. Het opdelen van werk in kleine gestandaardiseerde activiteiten, die in een routinematige handeling kunnen worden uitgevoerd. Het werk waarvoor je taakomschrijvingen en functieomschrijvingen en gedetailleerde werkinstructie nodig hebt. Dat is een rare paradox. Je deelt het werk op in simpele routinematige taken maar je hebt vervolgens veel papier nodig om uit te leggen hoe het zit. Dat komt vooral omdat voor mensen de grenzen of de overgangen tussen de ene en de ander taak niet helder zijn. De taakomschrijving zorgt dan voor afbakening en zekerheid.  Taylor heeft ons duidelijk gemaakt hoe praktisch en efficiënt die opdeling van het werk kan zijn.  In onze tijd wordt vaak de vloer aan geveegd met Taylor. Hij is de schuld van alles wat er fout gaat in bedrijven. We gooien daarop het kind met het badwater weg en vergeten de lessen van Taylor die wel zinvol en bruikbaar zijn.

Regie bij de doeners
Arbeidsdeling werkt prima zolang de mensen er zelf maar zeggenschap over hebben. Het gaat fout wanneer alle inrichting- en coördinatieprocessen bij de uitvoerders worden weggehaald. Als hoogopgeleide mensen in kantoren ergens ver weg bedenken hoe die processen moeten worden ingericht en met uitgeschreven instructies en opleidingsinspanningen de uitvoerders op pad gaan helpen, ontstaat er vervreemding. Als uitvoerder werk je dan voor een ander met instructies van een ander in een proces van een ander met gereedschap van een ander. De betrokkenheid vloeit zomaar weg. Verhoeven pleit ervoor mensen hun eigen werkproces weer terug te geven en daarbij kunnen ze vervolgens prima de inzichten van Taylor gebruiken zoals bij de inzet van een Lean manier van werken ook daadwerkelijk gebeurt. Ook daar zie je overigens in de praktijk weer veel te vaak dat Lean wordt opgelegd en dan werkt het niet.

Praatorganisatie
En zo ontstaat de praatorganisatie. Iets werkt niet, iets gaat niet goed en in plaats van er met betrokkenen aan de slag te gaan, wordt er een club van niet direct betrokkenen samengesteld, die gaan uitzoeken hoe ervoor gezorgd gaat worden dat het wel gaat werken. Doe praten over de doeners en hoe zij straks moeten gaan doen, maar niet met de doeners. Die mogen afwachten wat er komen gaat. De communicatieadviseur bewaakt de communicatie met de doeners, allemaal tegelijk, “niet stiekem lekken” en ga zo maar door.
Verhoeven beschrijft het proces van revitalisering van een dorpsgemeenschap. Er komt een citymanager, grote adviesbureaus gaan aan de slag. Er zijn interviews, veel vergaderingen en tenslotte ligt er een rapport met een visie op de revitalisering. De prijs voor het advies ligt dichter bij een 1 met vijf nullen dan een 1 met vier nullen. En op de allerlaatste bladzijde van het rapport staat in hele kleine lettertjes “uitvoering”. Er staat alleen dat woord. De actieve mensen in het dorp zijn allang hun eigen gang gegaan. En een enkeling, die ook graag eens in een commissie wilde zitten is nog over in het proces.

Gouden regels
We hebben eens naar onze eigen organisaties gekeken wie werkt er in een doe-organisatie en wie in een praatorganisatie. Helaas nog veel praatorganisaties met alle kenmerken van vervreemding, die daar bij horen. Verhoeven noemt in zijn boek een aantal gouden regels om tot resultaat te komen en daarvan wil ik er hier drie noemen.

Het primaire proces centraal, verlies dat niet uit het oog, realiseer je waarom het gaat in jouw organisatie.
Maak keuzes, er is niets zo funest als stilstaan en ronddraaien, dan heb je snel een praatorganisatie.
Eén die Verhoeven in zijn boek niet noemt maar die nadrukkelijk aan bod kwam gisteren was moed. Vrees is een belangrijke trigger om er een praatorganisatie van te maken.