Coachend leiderschap5

Gerespecteerd
Betrokken medewerkers zijn het resultaat van goed leiderschap, van excellent leiderschap zoals wij het graag noemen. Betrokkenheid ontwikkeld zich bij medewerkers, die zich serieus genomen voelen, die zich gerespecteerd weten, die weten waar ze mee bezig zijn. Die weten wat er gedaan moet worden om het gewenste resultaat voor de onderneming te bereiken. En die in staat zijn vanuit dat gewenste resultaat de vertaalslag te maken naar hun taak of functie. Betrokkenheid groeit ook door de mate waarin  medewerkers de competenties nodig om het werk goed te doen verder ontwikkelen.

Niet dwingen
Het is van essentieel belang je er bewust van te zijn dat je als leidinggevende niet bij machte bent mensen te dwingen betrokkenheid te tonen. Je kunt het er niet in stoppen. Boos worden of ergernis tonen bij gebrek aan betrokkenheid is zinloos. Het zorgt ervoor dat betrokkenheid verdwijnt. Wat je wel kunt doen is ervoor zorgen dat betrokkenheid zich kan ontwikkelen. Medewerkers ontwikkelen die betrokkenheid namelijk zelf. In 2012 schrijft Timothy R. Clark over een onderzoek naar de eigenschappen van zeer betrokken medewerkers. Zijn eerste conclusie is dat medewerkers hun betrokkenheid moeten ontwikkelen.

Cruciale rol
Maar leidinggevenden spelen een cruciale rol door ervoor te zorgen dat de voorwaarden voor het ontwikkelen van engagement aanwezig zijn. Het is een beetje zoals een boer die gewassen op zijn land laat groeien. Hij ploegt, egt zaait, bemest. Maar de groei komt uit het zaad zelf. De boer kan het er niet uittrekken. En hoe meer je slaat en knijpt in een zaadkorrel hoe kleiner de kans dat er iets van terecht komt.

Geld
In dit verband is het ook vaan belang op de resultaten van ander onderzoek te wijzen. Het gaat om een groot onderzoek waarvan de resultaten gepubliceerd werden in de HBR van maart dit jaar door de onderzoekers Chidiebere Ogbonnaya,Kevin Daniels en Karina Nielsen. Ze deden onderzoek in bijna 1300 bedrijven. Ze keken naar de invloed van materiele beloning op  medewerkers tevredenheid, medewerkersbetrokkenheid en vertrouwen in het management. Ze ontdekten geheel tegen de heersende opvattingen in dat resultaat gerichte beloning, een negatief effect heeft op tevredenheid, betrokkenheid en vertrouwen in het management. Inspanningsgerichte beloning heeft daar we een positief effect op. En ook bijzonder is dat het gevoel van eigenaarschap wordt kleiner bij resultaat gerichte beloning en dat terwijl eigenaarschap een zeer belangrijk aspect van betrokkenheid is. Met beloning bereik je dus niet veel als het gaat om het ontwikkelen van betrokkenheid. Wat ook niet werkt is leuke dingen voor de mensen, een fancy kantoor, een fitnessruimte en andere toeters en bellen. Die kosten vaak wel veel geld maar leiden niet tot echte betrokkenheid.

Visie
Waar je wel wat mee bereikt is met het delen van een visie. Het samen helder krijgen van de visie van je organisatie en het samen vaststellen wat dat voor de verschillende mensen betekent.  Ook hier geldt weer ga niet overtuigen en uitleggen. Umair Haque, een bekende denker over management en organisatie  schrijft in de HBR van 15 januari over de vaak volkomen contraproductieve manier van communiceren. Als je echt om je mensen geeft probeer je ze niet te verleiden met mooie teksten en mooie plaatjes. Het is belangrijk om echt in gesprek te gaan schrijft hij.

Theaterstukje
Medewerkers hebben weinig aan een theaterstukje. Als je je mensen echt serieus neemt, als ze belangrijk voor je zijn dan probeer je ze niet om te kopen of voor de gek te houden. Je moet mensen daarentegen helpen om de organisatie en haar omgeving beter te begrijpen. Daar leer je zelf ook van. Het is essentieel om je te richten op verbinding met je medewerkers. Volgens Haque betekent verbinden echte levende relaties met mensen aangaan. En mensen hun eigen kracht en potenties laten ontdekken om ze te gebruiken.

Niet zenden
Het gaat niet om zenden maar om waarde toevoegen en dat doe je door te luisteren en door vragen te stellen. Vandaag ging ik een stuk fietsen met mij dochter en een vriendin van haar. In d praktijk bleek dat ik me moest inspannen hen bij te houden. Zodra ze wisten wat onze bestemming was zetten ze er sokken in. En zodra er onzekerheid was over de bestemming vertraagden ze. Met medewerkers werkt dat precies hetzelfde. En als je een band met ze hebt zul je zien dat ook zij er de sokken inzetten als het doel duidelijk is.

Gesprek
Bij een grote organisatie waar ik betrokken was bij het vergroten van de medewerkers betrokkenheid , bleek keer op keer dat de medewerkers de visie van het bedrijf niet kenden. De baas was daar erg verbaasd door. Hij dacht er helder over gecommuniceerd te hebben. Dat had hij ook gedaan op de nieuwjaarsbijeenkomst. Hij had zelfs een dia op de muur geprojecteerd waar de visie op te lezen was. Er was echter niet over gesproken en de medewerkers waren het allemaal al lang vergeten. Helaas is dat vaak het geval. En dat doet geen goed aan de betrokkenheid. Zorg ervoor dat de visie leeft in je organisatie, bij je medewerkers . Ga er regelmatig een gesprek over aan.
In mijn volgende blog schrijf ik nog wat meer over waarom coachend leiderschap zo essentieel is voor de ontwikkeling van betrokkenheid

Wil je hierover of over iets anders verder te praten bel dan 0622995926 of mail dirkboersma@excellentleiderschap.nl