Hoe creëer je ruimte voor jezelf

Niet alleen de beperkte talenten en het gebrek aan taakvolwassenheid bij medewerkers worden aangevoerd als argument om een directieve leiderschapsstijl te bestendigen, ook het gebrek aan ruimte wat van bovenaf gegeven wordt, de rapportage en targetdruk zijn een veel genoemde reden om de leiderschapsstijl bij het oude te laten. Het is een cirkel waar je alleen uit komt als je haar zelf doorbreekt.Hoe doe je dat?

Geen ruimte
Bij het coachen van managers, in het ontwikkelen van een coachende leiderschapsstijl en in trainingen coachend leiderschap blijkt niet altijd het vermeende gebrek aan taakvolwassenheid bij medewerkers de belangrijkste beperking te zijn in het toepassen van een coachende stijl. Bijna net zo vaak benoemen de mensen met wie wij werken de mensen hoger in de organisatie als belangrijke belemmering in het toepassen van een coachende leiderschapstijl. Zelfs in organisaties waar in deze tijd onder druk van het hoge kosten niveau pogingen worden gedaan om een concept zoals dat van Buurtzorg in te voeren. Ervaren de leidinggevenden die met het transformatieproces belast zijn druk van CEO’s en CFO’s en directeuren HR, van wie ze naar hun idee maar weinig ruimte krijgen. Deadlines en targets en milestones dwingen tot een directieve aanpak. En zo wordt de ruimte om ruimte te geven wel heel erg beperkt. Ze kunnen niet anders ze moeten wel strak en directief sturen ook al zouden ze het wel anders willen. Er zijn zoveel lijstjes en rapportages, die snelmoeten worden opgeleverd dat de tijd en de ruimte om zelf invulling te geven ontbreekt.

Doorbreek de cirkel
Het lijkt op een cirkel die doorbroken moet worden. En die cirkel kan je alleen maar zelf doorbreken. Coachend leidin geven betekent dat je mensen stimuleert om zelf verantwoordelijkheid te nemen, om zelf keuzes te maken. De kern van zelfsturing of zelforganisatie is dat je zelf je keuzes maakt. Niet de keuze is voorgeschreven en opgelegd maar je bent zo goed op de hoogte met wat de organisatie wil bereiken en je hebt daar zo’n goede afstemming over met je leiding gevende dat je vanzelf de goed afwegingen maakt en datgene kiest wat in lijn is met de visie van de organisatie. Als leidinggevende ben je blij als je medewerkers dat doen. Je krijgt het er makkelijker en rustiger van. Er worden minder fouten gemaakt en er is dus minder wat hersteld moet worden.
Goed voorbeeld doet goed volgen. Je medewerkers zien hoe jij je gedraagt en hebben de neiging jouw gedrag of delen daarvan te kopiëren. In theorieën over leren noemen we dat”modelling” . Je doet het je mensen voor. Als je dus wilt dat je mensen ruimte nemen en meer doen dan alleen maar opdrachten uitvoeren dan is het belangrijk om dat zelf ook te doen. En als de mensen in de top ervoor zorgen dat je dagen vol zitten met vergaderen en het verzamelen van lijstjes waarop de ontwikkeling van KPI’s zichtbaar wordt dan is het zaak om voor jezelf de ruimte te creëren, die je nodig hebt om je mensen op een coachende manier aan te sturen. Dat betekent dat je in gesprek moet met je baas als je het idee hebt dat die ruimte er niet is.

Je houding in de dialoog
Je moet verantwoordelijkheid nemen, je nek uitsteken. Je ontkomt er daarbij vaak niet aan je kwetsbaar op te stellen. Lolly Daskal, stichter en eigenaar van het bedrijf”Lead from within” zegt in een recent interview met Dan Schwabel in het magazine the Fast Track van 15 januari 201het volgende over het verbeteren van relaties op het werk. Wat z schrijft geld zeker ook voor het verbeteren van de relatie me je baas. Daskal noemt de volgende zaken die belangrijk zijn

• Be coaurageous, wees dapper. Verzamel je moed en ga het gesprek aan, angst helpt je geen steek verder. Angst is een slechte raadgever. De herdershond, die ik vroeger had. Rook de angst van twee van mijn vrinden al als ze nog 50 meter van mijn huis waren. Ze begon dan al verwoed en vervaarlijk te blaffen. Als er mensen kwamen, die niet bang waren hoorde je haar niet. De twee bange vrinden verergerden de situatie vaak door “flink”te gaan doen. Dat was olie op het vuur.
• Be present, wees helemaal aanwezig, zie wat er gebeurt, kijk goed luister goed, neem aandachtig waar
• Be reflective, Laat merken dat de communicatie iets bij je teweeg brengt en geef terug wat dat is.
• Be Human, reageer niet met de automatische piloot. Laat merken dat je geraakt wordt en dat je erbij wilt horen. Dat de relatie belangrijk voor je is. Zit er niet als kouwe, onaangedane, kikker.
• Be attentive, probeer de ander zo goed mogelijk te begrijpen, luisteractief en vol aandacht, vast samen en vraag door, probeer de diepere laag te ontdekken. Als je dat doet krijg je ook de volle aandacht van je gesprekspartner
• Be honest, zeg wat je op je hart hebt. Wees open over wat je voelt. Dat is niet gemakkelijk maar wel het maakt je vrij. Sla niet al je negatieve gevoelens en oordelen op. Eerlijkheid betekent trouwens niet zomaar al je opvattingen en oordelen eruit gooien. Maar eerlijk zijn betekent wel dat je helde bent wat het gedrag van de ander met je doet. En, welk gedrag jou helpt om beter te functioneren.
• Be curious, wees nieuwsgierig, probeer te achterhalen wat de achtergronden zijn van het gedrag en de opvattingen van de ander.
• Be accountable, Toon je verantwoordelijk. Beschuldig niet, veroordeel niet maar neem verantwoordelijkheid voor je eigen gedrag. Laat je er op aanspreken.
• Be commited, toon je betrokkenheid in de relatie en in het gesprek dat wordt gevoerd. Laat merken dat je het resultaat belangrijk vind voor jezelf, de ander en het werk.

Een houding met deze kenmerken is niet alleen een goede basis voor de dialoog met je baas. In elke dialoog, ook met medewerkers, collega’s en klanten kan je veel aan zo’n houding hebben. Om het te leren en eraan te werken,kun je eens oefenen met een collega, die je vertrouwt. Je kunt ze dan ook vragen, in hoeverre ze die kenmerken bij jou in het gesprek waarnemen. Veel succes!