Test of gesprek

Een test of een vragenlijst vervangen nooit het oordeel van de leidinggevende

CITO
De afgelopen periode is er weer een stevige discussie gevoerd over de CITO toets. Zowel de kwaliteit van de toets als het gebruik ervan stonden ter discussie. En het lijkt erop dat de CITO toets niet langer gebruikt mag worden als instrument om mee vast te stellen of een kind wel of niet voldoet aan de eisen, die aan toelating tot het middelbaar onderwijs gesteld worden. Het oordeel van de basisschool wordt nu ook wettelijk weer belangrijker bij het nemen van een besluit en het maken van een keuze voor vervolgonderwijs.

Persoonlijkheidstest
Terwijl deze discussie gevoerd werd in de politiek en in het onderwijs gingen mijn gedachten ongemerkt terug naar de periode dat ik werkte bij de afdeling management development van KPN. KPN had aan het eind van de vorige eeuw en aan het begin van deze eeuw de beschikking over de OPQ test, een Occupational  Personality Questionnaire. Het is een test waarmee persoonlijkheidsdimensies kunnen worden gemeten. De test kon onder meer gebruikt worden ter ondersteuning van de ontwikkeling van jonge veelbelovende talenten, nog maar kort in dienst van KPN. Het was de bedoeling dat de test werd ingezet in geval van twijfel of onduidelijkheid. Het oordeel van de manager zelf, de talent development officer en het talent stonden centraal als het ging over de ontwikkeling van het talent en de daarin te zetten stappen. De OPQ zou alleen maar ingezet worden als er lastige kwesties waren, als de richting van ontwikkeling niet echt duidelijk was of als er zaken niet helder waren. Er zou spaarzaam van de OPQ gebruik gemaakt gaan worden.

Test i.p.v. gesprek
De werkelijkheid was geheel anders. Je hoorde al gauw de opmerking: “Ja, maar er is nog geen OPQ test gedaan”. Het was een opmerking die je kon horen van managers, van talenten en van PZ’rs, die op de één of andere manier het idee hadden opgevat dat je zonder OPQ maar moeilijk aan de ontwikkeling van een talent kon doen. Als de OPQ dan wel gedaan werd, was deze ook al snel leidend in het vervolgtraject. Het was of betrokkenen met de papieren uitslag in de hand ineens wisten hoe de wereld in elkaar zat.
De OPQ bood zo de manager, het talent en de PZ’er een goede mogelijkheid om weg te blijven uit het terrein van de eigen oordeelsvorming. Er hoefde geen gesprek meer te worden gevoerd terwijl die gesprekken nu juist zo belangrijk zijn als het gaat om ontwikkeling. In een gesprek ontdek je verschillende invalshoeken, zijn er zaken waarover je hetzelfde denkt maar ook zaken waar je een andere kijk op hebt. Het gesprek over die verschillen kan je vooruitbrengen. Dat is een heel ander traject dan op basis van een lijstje vaststellen wat het passende trainingsprogramma is.

Gesprek
Om een gesprek te kunnen voeren is het belangrijk om ergens een oordeel over te hebben, is het belangrijk om feiten te kunnen onderzoeken, is het belangrijk om goed waar te nemen en is het belangrijk dat je conclusies kunt trekken. Het is ook belangrijk dat je de waarnemingen en de conclusies van je gesprekspartners kent en dat je met elkaar een keuze kunt maken. Als je leiding geeft moet je ook de verantwoordelijkheid voor de gemaakte keuze kunnen nemen.
Je verschuilen achter de resultaten van de OPQ of de resultaten van de CITO maakt je van leider een goede procedure-toepasser. Dat kan een veilig gevoel geven maar het zorgt er ook voor dat je niet het beste uit een situatie haalt en al helemaal niet het beste uit mensen haalt.

Leiding geven
Leiding geven betekent het beste uit een situatie halen en mensen de kans geven het beste uit zichzelf te halen. Het is noodzakelijk daar actief vanuit je eigen waarnemingen en opvattingen mee aan de slag te zijn. Steeds weer in gesprek met mensen om te ontdekken waar de beste kanten zitten en hoe die kanten nog beter kunnen worden.
Het is niet erg als je daar af en toe een meetinstrument als de OPQ of de CITO of de MBTI of de TMA inzet, maar deze instrumenten mogen nooit de plaats van je eigen oordeel innemen. Een extra argument daarbij is ook nog eens een keer dat er geen enkele test is die met volledige zekerheid een correcte weergave van de werkelijkheid laat zien. Het gaat om statistische waarheden, die vaak nog een te grote afwijking tolereren.
Verlaat je dus bij leidinggeven nooit op deze instrumenten, gebruik ze als je extra informatie nodig hebt, maar laat ze nooit de plaats van je eigen oordeel en jouw verantwoordelijkheid innemen.