Ruimte ontstaat doordat er grenzen zijn, richting doordat er een doel is

Een kamer is groot of klein doordat er muren zijn die dat bepalen. Zonder die muren is er geen kamer. Richting zonder doel is dwalen en dus wellicht verdwalen. Als je niet weet waar je heen wilt doet de weg er ook niet toe.

Het hoort bij mijn zeer plezierige en inspirerende werk om ook met beginnende leidinggevenden te werken. Veelal jonge mensen die nog vragen hebben waar ik, soms ten onrechte, denk alle antwoorden al te hebben. Verfrissend om steeds weer te ervaren dat hun onervarenheid mij steeds weer met beide benen op de grond zet. En om te ervaren dat mijn ervaring natuurlijk ook heel waardevol is.
Onlangs had ik weer een gesprek met zo'n verfrissend iemand. Voor het eerst in een leidinggevende positie en volop aan het ontdekken wat goed gaat en wat toch wel lastig is.
Hij had wel de pech dat zijn eigen leidinggevende vertrok en er een ander voor in de plaats kwam die wat lastig te peilen was. Nieuwe bezems vegen schoon leek het adagium te zijn. Niks mis mee. Maar er hoort wel een idee, een visie achter te zitten.
Mijn gesprekspartner kreeg te horen dat, in tegenstelling tot het oordeel van de vorige leidinggevende, deze leidinggevende niet tevreden was over het presteren van mijn gesprekspartner. Of die dat in de komende weken maar even wilde verbeteren. Op zich een prima standpunt, verbeteren is altijd goed. Maar wat er ontbrak was in welke opzichten die verbetering zich zou moeten voltrekken.
Ik begreep dat de manager graag wilde dat deze medewerker zich verder had te bekwamen in het vak van leidinggeven. En dat het een interessante spanning oplevert als je die medewerker dan zelf laat nadenken over die verdere ontwikkeling. Het resultaat was echter averechts, dit afdelingshoofd klapte er op dicht. Een oudere en inhoudelijk veel meer ervaren medewerker op de afdeling maakte het in de beleving van mijn gesprekspartner nog wat lastiger.  Onzekerheid over wat de leidinggevende nu precies wilde zien en een spanningsveld met de medewerker die inhoudelijk veel deskundiger was leidden ertoe dat mijn gesprekspartner zich in toenemende mate onzeker ging voelen.

Perspectiefwisseling
Het leek mij tijd voor een wisseling van perspectief. Is het ontbreken van verwachtingen van de hoogste baas nu een nadeel of geeft het ruimte voor eigen invulling (misschien verwacht hij dat wel?). Is die inhoudelijk zeer deskundige medewerkster nu een bedreiging of een bron? In mijn opvatting hoef je als leidinggevende niet de deskundigheid van je medewerkers te evenaren. Leidinggeven is gewoon een vak op zich, waarbij je die deskundigheid optimaal inzet voor het realiseren van doelen. En als de hoogste baas van je vraagt om je waar te maken als leidinggevende moet je, denk ik, niet teveel gaan vragen om regels, voorschriften et cetera. Je kunt er ook voor kiezen om je eigen visie op tafel te leggen en daarover de dialoog aan te gaan.

Spanningsvelden
Leidinggeven in een dergelijke middenpositie valt niet altijd mee. Het vraagt om inpassen in visie en beleid, in vertalen naar en realiseren van doelen. En het vraagt om eigen inbreng daarin. En het vraagt om vertalen naar de eigen medewerkers, naar het optimaal inzetten van hun kwaliteit en deskundigheid en je eigen rol duidelijk houden. Als leidinggevende heb je gewoon een andere bijdrage aan dat realiseren van doelen dan zij met hun deskundigheid hebben. Het vraagt ook om vertalen van boven en naar beneden en van beneden naar boven. En dus om en zekere mate van autonomie, van onafhankelijkheid. Braafheid dan wel de baas spelen werken beide averechts.

Ruimte en richting
Een belangrijk aspect van leidinggeven is het aanreiken van kaders en doelen. Daarbij kan een wat paradoxale situatie ontstaan als het de bedoeling is dat degene die leiding ontvangt hier zelf over nadenkt en inhoud aan geeft. Als dit laatste het geval is en dit is ook duidelijk, dan kan dat energie genereren. Mijn gesprekspartner had hier echter geen beeld van en zat daardoor met een flinke dosis onzekerheid. Dat had niet alleen met diens eigen leidinggevende te maken, ook met de eigen manier van omgaan met dergelijke situaties. De uitdaging lag op het verkrijgen van duidelijkheid. En dan met name op de bedoelingen van die leidinggevende: wilde die specifieke competenties zien, of wilde die meer autonomie in eigen opstelling in de middenpositie? Het antwoord hierop ken ik niet, dat is aan mijn gesprekspartner om dit uit te zoeken. Vanuit eigen kracht invulling geven aan de eigen ontwikkeling en hierover de dialoog aangaan. En dus niet alleen aan de eigen medewerkers leidinggeven maar evenzeer aan de eigen leidinggevende.
Wij hebben daar overigens een training voor die je daar in kan bekwamen.